Mehrarbeitsschicht vorgetäuscht - Videobeweis entscheidet Kündigungsschutzprozess

Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, die ein vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen, unterliegen im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich keinem Sachvortrags- oder Beweisverwertungsverbot - selbst dann nicht, wenn die Überwachung nicht vollständig den Vorgaben der DSGVO entsprach. Maßgeblich ist, dass der Arbeitnehmer bei einer für ihn erkennbaren Überwachung nicht schutzwürdig ist, soweit es um die Aufdeckung einer von ihm begangenen Vorsatztat geht.

Welche Rolle spielt die DSGVO bei der gerichtlichen Verwertung von Beweismitteln?

Im Zentrum der Entscheidung stand die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber Erkenntnisse aus einer offenen Videoüberwachung in einem Kündigungsschutzprozess verwerten darf, wenn diese ein vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers dokumentieren sollen. Vorliegend betraf dies den Fall eines Arbeitnehmers, dem vorgeworfen wurde, eine Mehrarbeitsschicht in der Absicht nicht abgeleistet zu haben, sie sich gleichwohl vergüten zu lassen. Nach dem Vortrag des Arbeitgebers hatte der Arbeitnehmer das Werksgelände zwar betreten, es jedoch vor Schichtbeginn wieder verlassen - was durch eine offen angebrachte, durch Piktogramm ausgewiesene Videokamera an einem Werkstor aufgezeichnet worden war. Der Arbeitnehmer berief sich demgegenüber auf ein Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot, da die Auswertung der Aufzeichnungen datenschutzrechtlichen Vorgaben widersprochen habe.

Die Frage, ob Gerichte für Arbeitssachen erhebliches Prozessvorbringen und Beweisantritte der Parteien berücksichtigen dürfen, richtet sich nach Inkrafttreten der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) nach deren Vorschriften. Die DSGVO regelt die Zulässigkeit von Datenverarbeitungen auch im Verfahren vor den nationalen Zivilgerichten. Nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. e DSGVO ist eine Verarbeitung personenbezogener Daten rechtmäßig, wenn sie für die Wahrnehmung einer Aufgabe erforderlich ist, die im öffentlichen Interesse liegt oder in Ausübung öffentlicher Gewalt erfolgt. Die Rechtsgrundlage kann gemäß Art. 6 Abs. 3 Satz 1 Buchst. b DSGVO durch mitgliedstaatliches Recht festgelegt werden, sofern dieses ein im öffentlichen Interesse liegendes Ziel verfolgt und verhältnismäßig ist. Diesen Anforderungen genügen die §§ 138, 286, 355 ff. ZPO, die die Parteien zu substantiiertem und wahrheitsgemäßem Vorbringen sowie das Gericht zu dessen vollständiger Berücksichtigung verpflichten.

Erfolgt die gerichtliche Verarbeitung zu einem anderen Zweck als demjenigen, zu dem die Daten ursprünglich erhoben wurden, kann sich die Zulässigkeit aus Art. 6 Abs. 4 DSGVO iVm. Art. 23 Abs. 1 Buchst. f und j DSGVO ergeben. Danach zählen sowohl der Schutz der Unabhängigkeit der Justiz und von Gerichtsverfahren als auch die Durchsetzung zivilrechtlicher Ansprüche zu den Zielen, die eine zweckändernde Verarbeitung rechtfertigen können.

Ist die Verwertung auch bei einer rechtswidrigen Datenerhebung durch den Arbeitgeber möglich?

Die gerichtliche Verarbeitung personenbezogener Daten kommt selbst dann in Betracht, wenn deren vor- oder außergerichtliche Erhebung durch eine Prozesspartei datenschutzrechtlich rechtswidrig war. Zwar sind nach Art. 17 Abs. 1 Buchst. d DSGVO unrechtmäßig verarbeitete Daten grundsätzlich zu löschen. Von diesem Löschungsanspruch besteht jedoch nach Art. 17 Abs. 3 Buchst. e DSGVO eine Ausnahme, soweit die weitere Verarbeitung zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen erforderlich ist. Das Recht auf Schutz personenbezogener Daten ist kein uneingeschränktes Recht, sondern muss im Hinblick auf seine gesellschaftliche Funktion gegen andere Grundrechte abgewogen werden.

Wann greift ein Sachvortrags- oder Beweisverwertungsverbot zugunsten des Arbeitnehmers ein?

Ein Sachvortrags- oder Beweisverwertungsverbot kommt nur in Betracht, wenn die Nichtberücksichtigung von Vorbringen oder eines Beweismittels wegen einer durch Unionsrecht oder durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) geschützten Rechtsposition des Arbeitnehmers zwingend geboten ist. Dies setzt voraus, dass die Schutzzwecke des bei der Datengewinnung verletzten Grundrechts der Verwertung im Rechtsstreit entgegenstehen und die Verwertung selbst einen Grundrechtsverstoß darstellen würde.

Bei einer offenen Videoüberwachung wird das Recht auf informationelle Selbstbestimmung zum einen durch eine Verhaltenshemmung (psychischer Anpassungsdruck), zum anderen durch die Verdinglichung des gezeigten Verhaltens samt der Gefahr seiner Verbreitung beeinträchtigt. Anders als bei einer verdeckten Überwachung geht es bei einer erkennbaren Überwachung nicht um den Schutz vor Ausspähung, sondern um Entfaltungs-, Dokumentations- und Verbreitungsschutz. Ein Arbeitnehmer ist insoweit nicht schutzwürdig, wenn der Arbeitgeber durch die vorhandenen Daten von einer vorsätzlich begangenen Pflichtverletzung Kenntnis erlangt und auf diese reagieren will. Wer sich trotz Kenntnis der Überwachung für die Begehung einer Vorsatztat zulasten des Arbeitgebers entscheidet, muss die daraus folgende Dokumentation seines Verhaltens hinnehmen, soweit die Aufzeichnung lediglich der Durchsetzung rechtlich geschützter Belange des Arbeitgebers dienen soll. Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung kann nicht zu dem alleinigen Zweck in Anspruch genommen werden, sich der Verantwortung für vorsätzlich rechtswidriges Handeln zu entziehen.

Etwas anderes kann sich aus Gründen der Generalprävention allenfalls dann ergeben, wenn sich die Überwachungsmaßnahme trotz ihrer offenen Durchführung als schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts darstellt - etwa bei offener Überwachung von Toiletten oder Umkleideräumen oder bei einer Dauerüberwachung ohne Rückzugsmöglichkeit. Eine solche schwerwiegende Grundrechtsverletzung liegt nicht bereits darin begründet, dass der Arbeitgeber mit der erstmaligen Sichtung des Bildmaterials längere Zeit zugewartet und es bis dahin vorgehalten hat.

Welche Bedeutung hat die abgestufte Darlegungslast bei negativen Tatsachen?

Muss der Arbeitgeber zu einer negativen Tatsache vortragen - hier: der Nichtableistung einer Schicht nach vorherigem Vorspiegeln der Präsenz -, greifen die Grundsätze der abgestuften Darlegungslast. Trägt der Arbeitgeber Umstände vor, die das Negativum plausibel erscheinen lassen, obliegt es dem Arbeitnehmer im Rahmen einer sekundären Darlegungslast, substantiiert darzulegen, welche tatsächlichen Umstände für das Positivum sprechen. Unterbleibt eine solche Einlassung ohne nachvollziehbaren Grund, ist der gegnerische Vortrag nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden anzusehen.

Können betriebsverfassungsrechtliche Vereinbarungen die gerichtliche Verwertung beschränken?

Den Betriebsparteien fehlt die Regelungsmacht, ein über das formelle Verfahrensrecht der Zivilprozessordnung hinausgehendes Verwertungsverbot zu begründen oder die Möglichkeit des Arbeitgebers wirksam zu beschränken, in einem Individualrechtsstreit Tatsachenvortrag über betriebliche Geschehnisse zu halten und diesen unter Beweis zu stellen. Die Ausgestaltung des gerichtlichen Verfahrens steht nicht zur Disposition der Betriebsparteien, sondern obliegt allein dem Gesetzgeber. Hinzu kommt, dass das Recht zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 BGB im Voraus weder verzicht- noch erheblich erschwerbar ist; eine entsprechende Regelung wäre nach § 134 BGB nichtig. Zumindest auf eine erhebliche Erschwerung dieses Rechts liefe ein Verbot hinaus, Erkenntnisse aus einer Überwachungsmaßnahme, die auf ein „an sich“ zur außerordentlichen Kündigung geeignetes Verhalten hindeuten, in einen Kündigungsschutzprozess einzuführen.

Welche Bedeutung hat ein Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats?

Der Schutzzweck der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung technischer Überwachungseinrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) sowie der Normenkontrolle nach § 77 BetrVG gebietet ein Verwertungsverbot jedenfalls dann nicht, wenn die Verwertung der Information oder des Beweismittels nach allgemeinen Grundsätzen zulässig ist.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.