Fristlose Kündigung bei verweigerter Arbeitsaufnahme nach Versetzung

Eine außerordentliche fristlose Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung setzt voraus, dass sich die Pflichtverletzung nach dem Prognoseprinzip auch künftig belastend auf das Arbeitsverhältnis auswirken kann. Bestand für den Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt ohnehin keine weitere Beschäftigungsmöglichkeit mehr, fehlt es an diesem Zukunftsbezug, sodass die Kündigung unwirksam ist. Zudem entfällt die Pflicht zur Arbeitsleistung, wenn die zugrundeliegende Weisung als mitbestimmungspflichtige Versetzung ohne Zustimmung des Betriebsrats erfolgt ist.

Worum ging es in dem vorliegenden Rechtsstreit?

Gegenstand des Verfahrens war die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Arbeitgeberkündigung, die auf eine beharrliche Arbeitsverweigerung gestützt wurde. Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer nach Wegfall des ursprünglichen Einsatzortes mehrfach aufgefordert, an einem anderen Standort Abwicklungs- und Aufräumarbeiten zu erbringen. Der Arbeitnehmer kam diesen Anweisungen wiederholt nicht nach, woraufhin zunächst eine Abmahnung und anschließend die außerordentliche fristlose Kündigung erfolgten. Zu prüfen war, ob in der wiederholten Nichtbefolgung der Arbeitsanweisungen ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegt.

Setzt eine Weisung zur Arbeit an einem anderen Standort die Zustimmung des Betriebsrats voraus?

Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs kann eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG darstellen, wenn sie voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände der Arbeitsleistung verbunden ist. Maßgeblich für die zeitliche Komponente ist nicht die tatsächliche Dauer der Maßnahme, sondern eine anhand objektiver Kriterien vorzunehmende Prognose der voraussichtlichen Dauer im Zeitpunkt der Anordnung. Wird ein Einsatz „bis auf weiteres“ angeordnet, liegt darin gerade keine zeitliche Begrenzung, sondern ein zeitlich unbestimmter Einsatz, der die Monatsgrenze des § 95 Abs. 3 BetrVG regelmäßig überschreitet.

Liegt eine solche Versetzung vor, bedarf sie der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG. Diese betriebsverfassungsrechtliche Zustimmungspflicht besteht unabhängig davon, ob die Versetzung individualrechtlich - etwa aufgrund einer arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel und des Weisungsrechts des Arbeitgebers - zulässig gewesen wäre. Die individualrechtliche Zulässigkeit einer Maßnahme lässt das betriebsverfassungsrechtliche Beteiligungsrecht des Betriebsrats nicht entfallen (vgl. BAG, 15.01.1988 - Az: 1 ABR 18/87).

Fehlt die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats, ist die Anordnung individualrechtlich unwirksam. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall berechtigt, die Arbeit zu den geänderten Bedingungen zu verweigern, ohne dass ihm hieraus ein vorwerfbarer Pflichtverstoß entsteht (vgl. BAG, 20.04.2010 - Az: 2 AZR 491/09).

Welche Voraussetzungen muss eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung erfüllen?

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG, 25.10.2012 - Az: 2 AZR 700/11; BAG, 29.06.2017 - Az: 2 AZR 302/16). Zu prüfen ist zunächst, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ als wichtiger Grund geeignet ist. Sodann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG, 09.06.2011 - Az: 2 AZR 323/10; BAG, 10.06.2010 - Az: 2 AZR 541/09).

Der weitere Inhalt ist nur für registrierte Nutzer zugänglich. Bitte melden Sie sich an oder registrieren Sie sich für einen Zugang.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.