Verbotene Tonaufzeichnung im Betrieb: Kündigungsschutzklage nur teilweise erfolgreich

Die heimliche Tonaufzeichnung eines Personalgesprächs stellt „an sich“ einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar, da sie eine Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Gesprächspartner darstellt. Im Rahmen der Interessenabwägung kann jedoch insbesondere eine lange, störungsfreie Betriebszugehörigkeit dazu führen, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, sodass lediglich die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung wirksam bleibt.

Stellt eine heimliche Tonaufnahme „an sich“ einen wichtigen Kündigungsgrund dar?

Gegenstand des Verfahrens war die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung, die auf eine heimliche Tonaufzeichnung eines Personalgesprächs durch den Arbeitnehmer gestützt wurde. Vorliegend hatte der Kläger ein mit Vorgesetzten und der Betriebsratsvorsitzenden geführtes Gespräch ohne Wissen und Zustimmung der übrigen Teilnehmer aufgezeichnet, nachdem er sich durch ein vorangegangenes Gespräch stark verunsichert gefühlt hatte.

Die unbefugte Aufnahme des nichtöffentlich gesprochenen Wortes eines anderen auf einen Tonträger erfüllt den Tatbestand des § 201 Abs. 1 Nr. 1 StGB und verletzt zugleich das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der betroffenen Gesprächsteilnehmer. Geschützt ist dabei insbesondere das Recht am gesprochenen Wort, welches die Selbstbestimmung über die eigene Darstellung in der Kommunikation mit anderen gewährleistet und die Befugnis umfasst, selbst zu bestimmen, wem der Kommunikationsinhalt zugänglich gemacht wird (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 19.11.2021 - Az: 2 Sa 40/21). Für die kündigungsrechtliche Relevanz kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf die Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB, wonach das nicht öffentlich gesprochene Wort - auch im Betrieb - nicht heimlich mitgeschnitten werden darf (vgl. BAG, 19.07.2012 - Az: 2 AZR 989/11). Eine derartige Pflichtverletzung ist grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung „an sich“ zu rechtfertigen.

Wie erfolgt die Interessenabwägung nach § 626 Abs. 1 BGB?

Liegt eine erhebliche Pflichtverletzung vor, ist im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB in einer Gesamtwürdigung zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist. Zu berücksichtigen sind dabei regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der Pflichtverletzung, der Verschuldensgrad des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer und der bisherige störungsfreie Verlauf des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG, 13.12.2018 - Az: 2 AZR 370/18). Ein fehlendes Bewusstsein der Strafbarkeit der eigenen Handlung entlastet den Arbeitnehmer nicht, wenn ihm die tatsächlichen Umstände, die das Unwerturteil begründen, bewusst waren. Zugunsten des Arbeitnehmers kann demgegenüber eine emotional angespannte Ausgangslage sprechen, sofern die Aufzeichnung nicht aus Böswilligkeit, sondern aus Verunsicherung heraus erfolgt. Erschwerend wirkt sich hingegen aus, wenn der Arbeitnehmer die Aufzeichnung in einem gerichtlichen Verfahren als Beweismittel anbietet und damit eine endgültige Offenlegung des vertraulich Gesprochenen zum eigenen prozessualen Vorteil in Kauf nimmt. Von besonderem Gewicht für die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bis zum Fristablauf ist eine besonders lange, störungsfreie Dauer des Arbeitsverhältnisses, da ein Arbeitnehmer, der über viele Jahre im selben Unternehmen beschäftigt ist, seine private Lebensplanung auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eingerichtet hat. Entfällt zudem eine Wiederholungsgefahr für die Dauer der Kündigungsfrist, kann dem Arbeitgeber die befristete Fortsetzung der Zusammenarbeit trotz gravierender Pflichtverletzung zumutbar sein.

Wann ist eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt?

Eine Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung künftig nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung über die Kündigungsfrist hinaus nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 1 BGB kann eine verhaltensbedingte Kündigung tragen. Eine vorherige Abmahnung ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (vgl. §§ 314 Abs. 2, 323 Abs. 2 BGB) entbehrlich, wenn entweder eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers auch nach Abmahnung von vornherein nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung derart schwer wiegt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist (vgl. BAG, 16.12.2021 - Az: 2 AZR 356/21). Eine heimliche Tonaufzeichnung eines Personalgesprächs kann eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung darstellen, dass eine Abmahnung entbehrlich ist, wenn der Arbeitgeber gehalten ist, das Vertrauen seiner Belegschaft in die Vertraulichkeit betrieblicher Gespräche zu schützen und eine dauerhafte Zusammenarbeit mit den unmittelbar betroffenen Gesprächsteilnehmern deshalb nicht mehr zumutbar erscheint.

Welche Anforderungen gelten für die Betriebsratsanhörung?

Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG diejenigen Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben; eine Anhörung ist fehlerhaft, wenn dem Betriebsrat ein aus Sicht des Arbeitgebers bereits unrichtiger oder unvollständiger Sachverhalt dargestellt wird. Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Unterrichtung gehört zudem die Mitteilung solcher Tatsachen, die dem Arbeitgeber bekannt und für die Stellungnahme des Betriebsrats bedeutsam sind, weil sie den Arbeitnehmer entlasten und gegen eine Kündigung sprechen könnten (vgl. BAG, 23.10.2014 - Az: 2 AZR 736/13). Umstände, die dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Anhörung nicht bekannt waren oder die für seinen Kündigungsentschluss erkennbar keine Rolle gespielt haben, müssen dem Betriebsrat nicht mitgeteilt werden.

Besteht ein eigenständiges Interesse an einer allgemeinen Feststellungsklage?

Steht mit der Entscheidung über die Wirksamkeit einer konkret angegriffenen Kündigung zugleich der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses fest, fehlt einer zusätzlich erhobenen allgemeinen Feststellungsklage auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtlich schutzwürdige Interesse (vgl. BGH, 27.01.1994 - Az: 2 AZR 484/93).

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