Sexistischer Spruch auf der Weihnachtsfeier: Fristlose Kündigung rechtmäßig

Eine unerwünschte Bemerkung sexuellen Inhalts gegenüber einer Kollegin kann als sexuelle Belästigung einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen, ohne dass es auf eine scherzhafte Absicht des Äußernden oder die unmittelbare Reaktion der Betroffenen ankommt. Eine vorherige Abmahnung ist entbehrlich, wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

Sexuelle Belästigung als wichtiger Grund für eine Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB setzt das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die Prüfung vollzieht sich nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zweistufig: Zunächst ist zu klären, ob ein Sachverhalt ohne Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls überhaupt als wichtiger Grund geeignet ist; sodann ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung zu prüfen, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist (vgl. BAG, 23.06.2009 - Az: 2 AZR 103/08).

Eine sexuelle Belästigung stellt einen an sich geeigneten wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar (vgl. BAG, 29.06.2017 - Az: 2 AZR 302/16). Sie ist als schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten gemäß § 7 Abs. 3 AGG zu qualifizieren. Nach der Legaldefinition des § 3 Abs. 4 AGG liegt eine sexuelle Belästigung vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten - hierzu zählen auch Bemerkungen sexuellen Inhalts - bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Erfasst werden davon sowohl eindeutig sexuell intendierte verbale Äußerungen als auch körperliche Übergriffe (vgl. BAG, 23.10.2014 - Az: 2 AZR 865/13). Daneben können auch Beleidigungen unter Arbeitnehmern, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung darstellen, einen an sich geeigneten wichtigen Grund begründen (vgl. BAG, 05.12.2019 - Az: 2 AZR 240/19).

Im vorliegend zu entscheidenden Fall wurde die Äußerung „Wir können sie ja auf den Kopf stellen und die Geldkarte durch den Schlitz ziehen“ gegenüber einer Kollegin während einer Weihnachtsfeier als sexuelle Belästigung und zugleich als schwerste Beleidigung gewertet. Die Bemerkung stellte danach keine bloße Anzüglichkeit dar, sondern eine besonders krasse Form der Herabwürdigung, mit der die betroffene Person auf derbe Weise zum Objekt sexueller Anspielung degradiert und einem Gegenstand gleichgestellt wurde. Ein anderes, nicht frauenfeindliches oder sexistisches Verständnis der Äußerung kam danach nicht in Betracht.

Interessenabwägung: Welche Umstände zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind - und welche nicht

Im Rahmen der auf zweiter Stufe vorzunehmenden Interessenabwägung sind die Schwere des Vorwurfs, die sozialen Umstände des Arbeitnehmers sowie die Dauer der Kündigungsfrist gegeneinander abzuwägen. Dabei kommt es weder auf eine kurze Betriebszugehörigkeit oder günstige Sozialdaten zu Gunsten des Arbeitnehmers entscheidend an, noch darauf, dass die Äußerung nach der Einlassung des Erklärenden lediglich scherzhaft gemeint gewesen sein soll. Eine Beleidigung oder sexuelle Belästigung wird nicht dadurch weniger gravierend, dass anwesende Kollegen darüber lachen; dies kann die Schwere der Verfehlung im Gegenteil sogar verstärken. Ebenso wenig kommt es auf eine unmittelbare Reaktion der betroffenen Person an, da diese sich zeitlich nicht sofort getroffen zeigen muss; das Verhalten des Opfers relativiert die Schwere der Äußerung nicht.

Auch die Rahmenumstände einer betrieblichen Feier, etwa der Konsum von Alkohol oder eine gelöste Stimmung, mindern die Bewertung einer solchen Äußerung nicht, sofern nicht vorgetragen ist, dass der Handelnde infolge Alkoholisierung nicht mehr Herr seiner Sinne war. Für die Gewichtung der Interessenabwägung kann zudem von Bedeutung sein, dass die betroffene Person die einzige Frau in einem ansonsten männlich geprägten Kollegenkreis ist und in dieser Position in besonderem Maße schutzbedürftig ist. Eine solche herabwürdigende, öffentliche Äußerung ist geeignet, das Ansehen der Betroffenen unter den Kollegen und im Unternehmen nachhaltig zu schädigen, wenn der Arbeitgeber hierauf nicht mit einer außerordentlichen Kündigung reagiert.

Entbehrlichkeit einer vorherigen Abmahnung

Eine vorherige Abmahnung ist entbehrlich, wenn entweder auch nach einer Abmahnung keine Verhaltensänderung zu erwarten wäre oder es sich um eine derart schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG, 23.10.2014 - Az: 2 AZR 865/13). Etwas anderes kann gelten, wenn der betroffene Arbeitnehmer sich - unter Umständen auch erst im Hinblick auf eine drohende Kündigung - entschuldigt; in einem solchen Fall kann eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichend sein (vgl. BAG, 20.11.2014 - Az: 2 AZR 651/13). Fehlt es hingegen an jeglicher Einsicht oder Reue des Handelnden, bleibt die Abmahnung als milderes Mittel außer Betracht.

Im entschiedenen Fall wurde eine vorherige Abmahnung als entbehrlich angesehen, da das Fehlverhalten so schwer wog, dass eine Hinnahme durch die Arbeitgeberin ausgeschlossen und dies auch für den Arbeitnehmer erkennbar war. Eine nachträgliche, vorbehaltlose Gehaltszahlung durch den Arbeitgeber steht der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen, sofern hierin nach den Umständen kein Verzicht auf die geltend gemachten Kündigungsgründe zu erblicken ist.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.