Druckkündigung nach Kindesmissbrauch: Wann Kollegen den Rauswurf eines Straftäters erzwingen können

Eine sog. Druckkündigung kannsozial gerechtfertigt sein, wenn ein erheblicher Teil der Belegschaft sich nachhaltig weigert, mit einem wegen sexuellen Kindesmissbrauchs verurteilten Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten, und es deswegen wiederholt zu erheblichen Betriebsstörungen durch Arbeitsniederlegungen kommt. Der Arbeitgeber ist in einem solchen Fall nicht verpflichtet, arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnungen oder Lohnkürzungen gegenüber den die Arbeit verweigernden Arbeitnehmern auszusprechen, wenn diese das zerstörte Vertrauensverhältnis ohnehin nicht wiederherstellen könnten.

Was ist eine Druckkündigung?

Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte - etwa die Belegschaft, Kunden oder Geschäftspartner - unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Sie kann aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein. Dabei ist zwischen zwei Fallgruppen zu unterscheiden: Ist das Verlangen des Dritten objektiv nicht durch ein Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt, gelten strenge Anforderungen - der Arbeitgeber muss sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen und alles Zumutbare unternehmen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Erst wenn trotzdem schwere wirtschaftliche Schäden drohen und die Kündigung das einzig praktikable Mittel zu deren Abwendung darstellt, kommt eine Kündigung in Betracht. Hat der betroffene Arbeitnehmer die Drucksituation hingegen durch eigenes Verhalten selbst herbeigeführt, ist der Arbeitgeber nicht in gleichem Maße gehalten, sich schützend vor ihn zu stellen.

Wann ist das Verlangen der Belegschaft objektiv gerechtfertigt?

Missbraucht ein Arbeitnehmer das ihm von Kollegen entgegengebrachte Vertrauen in schwerwiegender Weise, etwa durch sexuellen Missbrauch der Kinder von Kollegen, kann die daraus resultierende Weigerung anderer Arbeitnehmer, mit ihm zusammenzuarbeiten, objektiv nachvollziehbar sein. Geschützt wird durch das entsprechende Strafgesetz die Entwicklung der kindlichen Fähigkeit zur sexuellen Selbstbestimmung; fremdbestimmte Eingriffe in die kindliche Sexualität bergen die Gefahr nachhaltiger Schädigungen. Entsprechende Vorbehalte von Kollegen gegenüber einer Zusammenarbeit mit einem einschlägig verurteilten Arbeitnehmer beruhen daher auf legitimen Motiven und sind im Rahmen der arbeitgeberseitigen Interessenabwägung zu berücksichtigen - anders als etwa eine Weigerungshaltung, die auf sachfremden oder diskriminierenden Erwägungen beruht.

Im konkreten Fall war der Kläger wegen dringenden Tatverdachts des sexuellen Missbrauchs von Kindern verurteilt worden. Die Straftat stand zwar in keinem unmittelbaren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, da sie außerdienstlich begangen wurde. Insoweit unterschied sich der Sachverhalt von einem solchen, in der ein Arbeitnehmer das ihm von Kollegen im Rahmen der Zusammenarbeit unmittelbar entgegengebrachte Vertrauen missbraucht (vgl. BAG, 27.01.2011 - Az: 2 AZR 825/09). Gleichwohl wurde die Weigerungshaltung der Belegschaft als objektiv nachvollziehbar bewertet, da die Art der begangenen Straftat unabhängig von einem dienstlichen Bezug geeignet ist, das Vertrauen von Kollegen nachhaltig zu erschüttern.

Welche Anforderungen bestehen an die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers?

Der Arbeitgeber hat vor Ausspruch einer Druckkündigung im Rahmen seiner Fürsorgepflicht die widerstreitenden Interessen abzuwägen: das Interesse des betroffenen Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und gegebenenfalls seinem Resozialisierungsinteresse, die von den übrigen Arbeitnehmern geäußerten Bedenken sowie das eigene Interesse an einem ungestörten Betriebsablauf und der Vermeidung wirtschaftlicher Schäden. Erforderlich ist regelmäßig, dass der Arbeitgeber ernsthafte und wiederholte Versuche unternimmt, die Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers zu realisieren, etwa durch nachdrückliche Aufforderungen an die Belegschaft zur Arbeitsaufnahme und durch Vorbereitungs- und Begleitmaßnahmen bei der tatsächlichen Beschäftigung.

Nicht in jedem Fall ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, gegenüber den die Zusammenarbeit verweigernden Arbeitnehmern arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnungen, Kündigungsandrohungen oder Lohnkürzungen auszusprechen. Solche Maßnahmen müssen nur dann ergriffen werden, wenn sie geeignet erscheinen, den mit ihnen verfolgten Zweck - die Wiederherstellung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufs - zu erreichen. Beruht die Störung des Betriebsfriedens nicht lediglich auf einer punktuellen Arbeitsverweigerung, sondern auf einem tiefgreifend zerstörten Vertrauensverhältnis zwischen dem betroffenen Arbeitnehmer und erheblichen Teilen der Belegschaft, kann die Eignung solcher Sanktionen zu verneinen sein. Dies gilt insbesondere, wenn sich die Weigerungshaltung als nachhaltig erweist, indem sie trotz wiederholter Aufforderungen und selbst bei mehreren, in zeitlichem Abstand unternommenen Beschäftigungsversuchen unverändert fortbesteht.

Welche Bedeutung hat die Beteiligung betriebsfremder Personen?

Beteiligen sich neben eigenen Arbeitnehmern des Betriebs auch Mitarbeiter dort tätiger Drittfirmen an der Verweigerung der Zusammenarbeit, ist zusätzlich zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber gegenüber diesen Personen mangels arbeitsvertraglicher Beziehung keine arbeitsrechtlichen Sanktionen verhängen kann. Dies kann die Eignung entsprechender Maßnahmen zur Behebung der Drucksituation weiter mindern, da die Wiederherstellung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufs in einem solchen Fall nicht allein durch Einwirkung auf die eigene Belegschaft erreichbar erscheint.

Welche Anforderungen bestehen an die Darlegung der Drucksituation im Prozess?

Für die Beurteilung, ob eine hinreichende Drucksituation vorliegt, kommt es maßgeblich auf die tatsächlichen betrieblichen Auswirkungen einer Arbeitsniederlegung an, nicht zwingend auf die namentliche Benennung jedes einzelnen beteiligten Arbeitnehmers. Eine namentliche Individualisierung kann ausnahmsweise erforderlich sein, wenn der Verweigerungshaltung einzelner Personen aufgrund ihrer besonderen Stellung oder Vorbildfunktion in der Belegschaft eine gesonderte Bedeutung zukommt. Im Übrigen genügt regelmäßig eine hinreichend konkrete Darstellung der Geschehnisse nach Zeit, Ort und beteiligten Arbeitnehmergruppen, aus der sich die Auswirkungen für den Betriebsablauf nachvollziehen lassen. War der betroffene Arbeitnehmer selbst bei den maßgeblichen Vorfällen anwesend, kann er sich prozessual nicht auf ein pauschales Bestreiten mit Nichtwissen nach § 138 Abs. 4 ZPO beschränken, sondern muss den Sachvortrag des Arbeitgebers substantiiert bestreiten, soweit er den Geschehnissen abweichend beigewohnt haben will.

Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist

Im Rahmen der nach § 626 Abs. 1 BGB gebotenen Interessenabwägung ist gesondert zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn keine milderen Reaktionsmöglichkeiten - etwa eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung - geeignet sind, das mit der außerordentlichen Kündigung verfolgte Ziel der Vermeidung künftiger Störungen zu erreichen (vgl. BAG, 19.04.2012 - Az: 2 AZR 258/11; BAG, 09.06.2011 - Az: 2 AZR 323/10; BAG, 16.12.2010 - Az: 2 AZR 485/08; BAG, 25.10.2012 - Az: 2 AZR 495/11; BAG, 10.06.2010 - Az: 2 AZR 541/09).

Hierbei kann eine bezahlte Freistellung des betroffenen Arbeitnehmers unter Fortzahlung der Vergütung ein im Rahmen des billigen Ermessens zulässiges und zumutbares Mittel darstellen, um die Kündigungsfrist zu überbrücken, wenn hierdurch die Drucksituation - die gerade an die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb anknüpft - beseitigt werden kann. Die Rechtsprechung hat die Frage, ob dem Arbeitgeber statt einer bloßen Freistellung die tatsächliche Beschäftigung bis zum Fristablauf abzuverlangen ist, nicht einheitlich beantwortet: Während in einer älteren Entscheidung die tatsächliche Beschäftigungsmöglichkeit gesondert zu prüfen sei (vgl. BAG, 11.03.1999 - Az: 2 AZR 507/98), wurde in einer späteren Entscheidung die unwiderrufliche Freistellung ausdrücklich als zu berücksichtigender Gesichtspunkt im Rahmen der Interessenabwägung anerkannt, insbesondere wenn hierdurch künftige gleichartige Belastungen des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen erscheinen (vgl. BAG, 05.04.2001 - Az: 2 AZR 217/00). Auch in der Literatur wird eine einseitige Suspendierung als milderes Mittel gegenüber einer sofortigen außerordentlichen Kündigung diskutiert (vgl. LAG Köln, 20.03.2001 - Az: 6 Ta 46/01).

Betriebsratsanhörung

Im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG gilt der Grundsatz der subjektiven Determinierung: Maßgeblich ist die Sichtweise des Arbeitgebers zum Zeitpunkt der Anhörung. Geht der Arbeitgeber danach zu Recht davon aus, dass eine namentliche Benennung der die Arbeit niederlegenden Arbeitnehmer nicht erforderlich ist, führt das Unterbleiben einer solchen Benennung nicht zur Fehlerhaftigkeit der Anhörung.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.