Ist die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen übler Nachrede zulässig?

Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.
Die bewusste Verbreitung von wahrheitswidrigen Tatsachenbehauptungen über den Arbeitgeber, die den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen, kann eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen, wobei es auf die konkreten Umstände ankommt, die zu den fraglichen Äußerungen geführt haben.

Bei einem vertraulichen Gespräch zwischen Arbeitskollegen ist eine Kündigung jedoch nicht ohne Weiteres zu begründen, da solche Gespräche dem Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts unterliegen. Der Arbeitnehmer darf in diesem Fall regelmäßig darauf vertrauen, dass seine Äußerungen nicht nach außen getragen werden.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Parteien streiten über eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung und einen Auflösungsantrag der Arbeitgeberin.

Die 1971 geborene Klägerin trat am 1. Oktober 2005 in die Dienste der Beklagten, eines privatrechtlich organisierten Versicherungsunternehmens der S. Sie war als eine von drei Organisationsleiterinnen in der Bezirksdirektion L beschäftigt und – wie ihre beiden Kolleginnen – unmittelbar dem dortigen Bezirksdirektor unterstellt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. An ihrem Sitz in D besteht ein Betriebsrat.

Am 20. Juli 2006 teilten die beiden anderen Organisationsleiterinnen dem Bezirksdirektor mit, die Klägerin habe sich über ihn ehrverletzend und herabsetzend geäußert. Außerdem habe sie von bevorstehenden Veränderungen im Unternehmen der Beklagten berichtet, die auch den Arbeitsbereich der Organisationsleiterinnen berührten. In einem am 21. Juli 2006 geführten Personalgespräch bestritt die Klägerin die Vorwürfe. Noch am selben Tag verfassten ihre Kolleginnen eine „eidesstattliche Erklärung“ bzw. „eidesstattliche Versicherung“, in der sie ihre zuvor mündlich aufgestellten Behauptungen wiederholten.

Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit zwei getrennten – inhaltsgleichen – Schreiben vom 31. Juli 2006 außerordentlich und fristlos. Mit einem weiteren Schreiben vom 27. September 2006 kündigte sie das Arbeitsverhältnis – nach erneuter Unterrichtung des Betriebsrats – „hilfsweise ordentlich“ zum 31. Dezember 2006.

Die Klägerin hat mit ihrer Klage geltend gemacht, Kündigungsgründe lägen nicht vor. Sie habe keine Gerüchte zu einer bevorstehenden Firmenübernahme verbreitet. Sie habe sich mit ihren Kolleginnen lediglich über eine „Diskrepanz zwischen den Zielvorgaben und den Garantieprovisionen“ unterhalten. Allein in diesem Zusammenhang sei über die Anzahl der Stellen für Organisationsleiterinnen gesprochen worden. Möglicherweise habe sie im Rahmen – auch außerdienstlich bestehender – privater Kontakte zu ihren Kolleginnen einmal scherzhaft über die Erkrankung ihres Vorgesetzten geäußert, für jemanden mit einem dreimaligen Bandscheibenvorfall könne dieser sich noch sehr gut an Fußballspielen beteiligen und bewegen. Keinesfalls habe sie ihren Vorgesetzten bewusst diskreditiert. Zudem fehle es an einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats. Die Beklagte habe die Kündigungen – unstreitig – jeweils vor Ablauf der dem Betriebsrat eingeräumten Äußerungsfristen abgesandt.