Druckkündigung nach Straftat: Rechtfertigt Druck aus der Belegschafts eine Kündigung?

Eine sogenannte echte Druckkündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber zuvor alles Zumutbare unternommen hat, um den von der Belegschaft ausgeübten Druck abzuwehren. Verweigern Beschäftigte die Arbeit, weil der Arbeitgeber einem unberechtigten Kündigungsverlangen nicht nachkommt, muss der Arbeitgeber sie zumindest auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung hinweisen und arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen - unterlässt er dies, trägt er die Verantwortung für die daraus resultierende Drucksituation.

Was ist eine „echte“ Druckkündigung?

Das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert, kann grundsätzlich einen personenbedingten oder verhaltensbedingten Grund zur Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bilden. Dies gilt auch dann, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt. Eine solche „echte“ Druckkündigung unterliegt jedoch strengen Anforderungen. Der Arbeitgeber darf einem Kündigungsverlangen seitens der Belegschaft oder eines Teils seiner Mitarbeiter nicht ohne Weiteres nachgeben, sondern hat sich vielmehr schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen (vgl. BAG, 19.07.2016 - Az: 2 AZR 637/15; BAG, 18.07.2013 - Az: 6 AZR 420/12). Diese Pflicht verlangt vom Arbeitgeber ein aktives Handeln, das darauf gerichtet ist, den Druck abzuwehren. Erst wenn trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein - vorausgesetzt, sie ist das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel, um die Schäden abzuwenden.

Welche Abwehrmaßnahmen muss der Arbeitgeber ergreifen?

Droht die Belegschaft nicht mit Eigen- oder Auftragskündigungen, sondern mit der Niederlegung der Arbeit, stehen dem Arbeitgeber andere Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung als in sonstigen Druckkündigungs-Konstellationen. Arbeitnehmer, die die Arbeit verweigern, weil der Arbeitgeber einem unberechtigten Kündigungsverlangen nicht nachkommt, verletzen ihre arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten. Es ist dem Arbeitgeber daher stets zumutbar, sie darauf hinzuweisen, dass ihr Verhalten einen schwerwiegenden, nach Abmahnung gegebenenfalls zur Kündigung berechtigenden Vertragsbruch darstellt und dass ihnen für die ausfallende Arbeit kein Entgelt zusteht. Ein solcher Hinweis ist zur Abwendung des Drucks nicht ungeeignet, da nicht ausgeschlossen werden kann, dass die Arbeitnehmer bereits dadurch veranlasst werden, ihre Weigerungshaltung zu überdenken. Ohne eine entsprechende Klarstellung des Arbeitgebers kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Mitarbeiter zu weiteren Arbeitsniederlegungen selbst um den Preis finanzieller Einbußen und rechtlicher Nachteile für den Bestand ihrer eigenen Arbeitsverhältnisse bereit sind.

Gelten besondere Anforderungen nach einer vorangegangenen unwirksamen Kündigung?

Besondere Anforderungen an das dem Arbeitgeber zumutbare Verhalten bestehen dann, wenn der Arbeitgeber bereits zuvor unwirksam gekündigt hat und der Arbeitnehmer nach erfolgreichem Kündigungsschutzprozess wieder beschäftigt werden soll. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber gehalten, dem möglichen subjektiven Eindruck der weiterhin eine Entlassung fordernden Mitarbeiter entgegenzuwirken, eine Druckausübung komme ihm „gerade recht“, um doch noch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Anderenfalls könnten sich die Mitarbeiter in ihrem Entlassungsverlangen und in ihrer Bereitschaft, diesem durch den Einsatz von Druck zum Erfolg zu verhelfen, bestärkt fühlen. Der Arbeitgeber muss deshalb auch dem Kündigungsverlangen als solchem erkennbar entgegentreten und deutlich machen, dass aus seiner Sicht eine Entlassung ohne das Vorliegen objektiv geeigneter Kündigungsgründe ausgeschlossen ist (vgl. BAG, 19.07.2016 - Az: 2 AZR 637/15).

Spielt die Art der auslösenden Straftat eine Rolle?

Diese Obliegenheiten entfallen auch dann nicht, wenn Anlass für die Druckausübung eine als moralisch besonders verwerflich empfundene Straftat des Arbeitnehmers ist, sofern diese keinen Bezug zu seiner dienstlichen Tätigkeit aufweist. Der Arbeitgeber ist auch in einem solchen Fall gehalten, dem möglichen Eindruck entgegenzuwirken, er habe für das Entlassungsverlangen Verständnis. Sowohl der Arbeitgeber als auch die betriebsangehörigen Arbeitnehmer haben rechtskräftige gerichtliche Entscheidungen zu respektieren, wonach eine arbeitsrechtliche Sanktion der betreffenden Straftat ausgeschlossen ist. Ein hierauf gestütztes Entlassungsverlangen ist daher weder legitim noch objektiv gerechtfertigt.

Wie wurde dies im konkret zu entscheidenden Fall beurteilt?

Vorliegend hatte der Arbeitgeber zwar wiederholt an die verweigernden Arbeitnehmer appelliert, die Arbeit wieder aufzunehmen. Er hatte es jedoch unterlassen, sie auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegungen hinzuweisen und ihnen für weitere Zuwiderhandlungen arbeitsrechtliche Maßnahmen in Aussicht zu stellen. Insbesondere gegenüber den ebenfalls die Arbeit verweigernden und zu besonderer Loyalität verpflichteten Führungskräften wäre eine eindeutige Klarstellung geboten gewesen, dass auch deren Verhalten nicht gebilligt werde und arbeitsrechtliche Konsequenzen, etwa eine Entgeltkürzung, in Betracht kämen. Eine allein mit dem Hinweis auf die gerichtlichen Entscheidungen begründete Arbeitsaufforderung kann die Belegschaft in ihrem Glauben bestätigen, es handele sich um eine „legitime“ Druckausübung, der der Arbeitgeber nicht ernsthaft entgegentreten werde.

Besteht ein Ermessen des Arbeitgebers bei der Wahl der Abwehrmaßnahmen?

Dem Arbeitgeber steht bei der Beurteilung, welche Versuche zur Druckabwendung ihm zumutbar sind, kein Ermessen zu. Dies bestimmt sich vielmehr, wenn auch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls, nach objektiven Maßstäben. Ein berechtigtes Interesse an einer rechtswidrigen Arbeitsniederlegung besteht nicht. Zwar kann im Rahmen tatrichterlicher Würdigung zu prüfen sein, ob der Ausspruch von Abmahnungen unmittelbar in einer bereits aufgeheizten Situation keinen Effekt mehr gehabt hätte. Dies besagt jedoch nichts darüber, wie sich die Weigerungshaltung der Belegschaft entwickelt hätte, wenn bereits im Vorfeld entsprechende arbeitsrechtliche Maßnahmen angedroht oder ausgesprochen worden wären.

Welche Folgen hat die unzureichende Druckabwehr für die Kündigung?

Kommt der Arbeitgeber den dargestellten Obliegenheiten nicht nach, ist die ausgesprochene Kündigung nicht durch die Drucksituation im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG „bedingt“ und damit sozial nicht gerechtfertigt. Fehlt es bereits an einem die ordentliche Kündigung rechtfertigenden Grund, liegt erst recht kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung vor.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.