Fristlose Kündigung: vorherige Abmahnung auch bei Straftat des Arbeitnehmers erforderlich?

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Nachdem ein Geschäftsführer den Arbeitsvertrag unterzeichnet hatte, änderte der Personalleiter im vorliegenden Fall in Absprache mit der betroffenen Arbeitnehmerin und dem Betriebsrat die erste Seite des Vertragstextes durch folgenden Zusatz ab: „Des Weiteren verpflichtet sich Frau K., wenn dies betrieblich erforderlich wird, auch in der Abteilung Lackherstellung zu arbeiten“. Der Personalleiter meinte, damit durchaus auch im Interesse des Arbeitgebers zu handeln. Dabei hatte er offenbar nicht bedacht, dass er durch die eigenmächtige Abänderung des Arbeitsvertrags den Straftatbestand der Urkundenfälschung erfüllte. Als der Geschäftsführer hiervon erfuhr, kündigte er das Vertragsverhältnis fristlos.

Der Gekündigte setzte sich hiergegen mit Erfolg zur Wehr.

Die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung setzt – von wenigen Ausnahmen abgesehen – grundsätzlich eine vorherige Abmahnung voraus. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn die Pflichtverletzung derart schwer wiegt, dass das Vertrauen in die Integrität und Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers endgültig zerstört ist. Dies gilt vor allem bei vorsätzlichen Vermögensdelikten oder vergleichbaren Vertrauensbrüchen. Nach der Rechtsprechung genügt jedoch selbst eine strafbare Handlung nicht immer für eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Gesamtumstände milder zu bewerten sind.

Entscheidend ist eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller objektiven und subjektiven Umstände. Dabei ist insbesondere zu prüfen, ob das Verhalten des Arbeitnehmers steuerbar war und ob zu erwarten ist, dass eine Abmahnung künftig vertragsgerechtes Verhalten herbeiführen würde (vgl. BAG, 27.04.2006 - Az: 2 AZR 415/05). Eine Kündigung ist stets das letzte Mittel und daher nur zulässig, wenn mildere Reaktionsmöglichkeiten nicht bestehen.

Im zugrunde liegenden Sachverhalt lag ein einmaliges Fehlverhalten nach jahrzehntelanger beanstandungsfreier Tätigkeit vor. Der Arbeitnehmer handelte nicht eigennützig, sondern in dem Glauben, im betrieblichen Interesse zu handeln. Seine Absicht war nicht auf eine Täuschung oder auf einen persönlichen Vorteil gerichtet. Der Vorgang hatte für den Arbeitgeber auch keine nachteiligen Folgen. Angesichts dieser besonderen Umstände durfte nicht ohne Weiteres von einer irreparablen Vertrauenszerstörung ausgegangen werden.