Unkündbare Arbeitnehmer: Warum eine „Kündigung mit Auslauffrist“ ins Leere gehen kann

Einem nach § 41 Abs. 3 KAVO unkündbaren Arbeitnehmer kann aus verhaltensbedingten Gründen gemäß § 43 Abs. 1 KAVO nur fristlos, nicht aber im Wege einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist gekündigt werden; zudem ist eine Abmahnung nur dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung trotz Abmahnung nicht zu erwarten ist.

Welche Kündigungsarten stehen bei unkündbaren Arbeitnehmern zur Verfügung?

Tarifliche oder arbeitsvertragliche Unkündbarkeitsregelungen schließen eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber aus. Sofern eine solche Regelung - wie vorliegend § 43 Abs. 1 der jeweils einschlägigen kirchlichen Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) - vorsieht, dass dem unkündbaren Arbeitnehmer aus wichtigem Grund im Sinne des § 626 BGB nur fristlos gekündigt werden kann, ist der Anwendungsbereich dieser Regelung auf die fristlose Kündigung beschränkt. Eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ist von einer derartigen Regelung nicht gedeckt und daher unwirksam, wenn sie aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen wird. Erklärt der Arbeitgeber ausdrücklich eine Kündigung mit sozialer Auslauffrist und nimmt er zugleich ausdrücklich von einer fristlosen Kündigung Abstand, so bringt er hierdurch selbst zum Ausdruck, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Auslauffrist als zumutbar erachtet wird - was gegen das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB spricht.

Wann ist eine Abmahnung vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung entbehrlich?

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung gilt das sogenannte Prognoseprinzip: Die Kündigung dient nicht der Sanktionierung einer vergangenen Pflichtverletzung, sondern der Vermeidung künftiger Vertragsstörungen. Erforderlich ist daher eine negative Prognose dahingehend, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen wird. Zur Objektivierung dieser negativen Prognose bedarf es regelmäßig einer vorherigen Abmahnung (vgl. BAG, 19.04.2007 - Az: 2 AZR 180/06). Die Abmahnung ist zugleich Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes: Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn mildere Mittel zur Beseitigung der Vertragsstörung zur Verfügung stehen; dieser Grundsatz erfährt durch § 314 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung.

Von dem Erfordernis einer vorherigen Abmahnung kann unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann abgesehen werden, wenn entweder eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers auch nach Abmahnung nicht erwartet werden kann (vgl. BAG, 19.04.2007 - Az: 2 AZR 160/06), oder wenn eine derart schwere Pflichtverletzung vorliegt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar sein musste und bei der eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offenkundig ausgeschlossen ist (vgl. BAG, 15.11.2001 - Az: 2 AZR 605/00).

Vorliegend betraf dies Vorwürfe, die ein Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gegenüber dem Arbeitgeber erhoben hatte. Da nicht ersichtlich war, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten auch nach einer Abmahnung fortgesetzt hätte, und die Rechtswidrigkeit des Verhaltens nicht ohne Weiteres erkennbar war, erwies sich die ohne vorherige Abmahnung ausgesprochene Kündigung als unverhältnismäßig.

Welche Rolle spielt die Interessenabwägung bei der außerordentlichen Kündigung?

Selbst wenn ein an sich geeigneter Kündigungsgrund vorliegt, kann eine hierauf gestützte außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nur dann beenden, wenn eine umfassende Interessenabwägung ergibt, dass das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers überwiegt (vgl. BAG, 27.04.2006 - Az: 2 AZR 445/05). Zu berücksichtigen sind dabei insbesondere die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen beanstandungsfreier Verlauf, Unterhaltspflichten und Lebensalter des Arbeitnehmers sowie Gewicht und Auswirkungen der Vertragsverletzung, eine mögliche Wiederholungsgefahr und der Grad des Verschuldens (vgl. BAG, 10.11.2005 - Az: 2 AZR 623/04).

Wie wirkt sich eine unwirksame vorherige Kündigung auf eine spätere Interessenabwägung aus?

Bei der Bewertung des Verschuldensgrades eines beanstandeten Verhaltens kann der Umstand zu berücksichtigen sein, dass dieses Verhalten seinerseits eine Reaktion auf eine im Ergebnis unwirksame vorangegangene Kündigung darstellt. Äußert sich der Arbeitnehmer im Rahmen einer gegen eine sozial nicht gerechtfertigte Kündigung gerichteten Klage kritisch über die Umstände der Kündigungsentscheidung, mindert dies den Grad des Verschuldens im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung.

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