Weihnachtsgeld durch betriebliche Übung

Ein durch betriebliche Übung entstandener Anspruch auf Weihnachtsgeld ist ein vollwertiger einzelvertraglicher Vergütungsanspruch, der nicht durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung aufgehoben werden kann. Zwischen einzelvertraglichen Vergütungsansprüchen und einer Betriebsvereinbarung gilt entsprechend § 4 Abs. 3 TVG das Günstigkeitsprinzip zugunsten des Arbeitnehmers. Ein „stillschweigender“ Vorbehalt der Betriebsvereinbarungsoffenheit existiert nicht; will der Arbeitgeber diesen Vorrang ausschließen, muss er einen ausdrücklichen, dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genügenden Vorbehalt erklären.

Entstehung des Anspruchs durch betriebliche Übung

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begründet eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung einer jährlichen Gratifikation an die gesamte Belegschaft einen vertraglichen Anspruch der Arbeitnehmer auf diese Leistung (vgl. BAG, 18.03.2009 - Az: 10 AZR 281/08; BAG, 30.07.2008 - Az: 10 AZR 606/07; BAG, 28.06.2006 - Az: 10 AZR 385/05). Dieser durch betriebliche Übung begründete Rechtsanspruch ist dabei kein vertraglicher Anspruch minderer Rechtsbeständigkeit. Er steht einem ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbarten Vergütungsanspruch in jeder Hinsicht gleich.

Vorliegend wurde der Anspruch durch mehr als zehnjährige vorbehaltlose Zahlung begründet.

Günstigkeitsprinzip zwischen Einzelvertrag und Betriebsvereinbarung

Bei Weihnachtsgeld handelt es sich nicht um eine Sozialleistung, sondern um einen Vergütungsanspruch. Infolgedessen gilt im Verhältnis zwischen einzelvertraglichen Ansprüchen und einer Betriebsvereinbarung entsprechend § 4 Abs. 3 TVG das Günstigkeitsprinzip. Günstigere einzelvertragliche Vergütungsansprüche haben gegenüber den Regelungen einer Betriebsvereinbarung Vorrang (vgl. BAG, 10.10.2006 - Az: 1 ABR 59/05). Eine Betriebsvereinbarung, die das Weihnachtsgeld für ein Kalenderjahr vollständig ausschließt, kann daher einen einzelvertraglich - auch durch betriebliche Übung - begründeten Anspruch nicht beseitigen, soweit dieser für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Kein stillschweigender Betriebsvereinbarungsvorbehalt

Ein durch betriebliche Übung entstandener Vergütungsanspruch ist nicht schon von vornherein „betriebsvereinbarungsoffen“. Ein verständiger Arbeitnehmer muss auch ohne ausdrücklichen Vorbehalt des Arbeitgebers nicht davon ausgehen, dass ein vorbehaltlos gewährter Anspruch auf eine Sonderzahlung unter dem „stillschweigenden“ Vorbehalt einer ablösenden freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG steht. Gegen eine solche Annahme spricht bereits, dass die Grundsätze der betrieblichen Übung unabhängig davon gelten, ob in einem Betrieb ein Betriebsrat besteht oder die Voraussetzungen des § 1 BetrVG erfüllt sind. Zudem sind nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG tariflich geregelte oder üblicherweise tariflich geregelter Arbeitsbedingungen - zu denen Weihnachtsgeld und vergleichbare Sonderzahlungen typischerweise gehören - grundsätzlich einer Regelung durch Betriebsvereinbarung entzogen, was die Erwartung eines verständigen Arbeitnehmers in eine stillschweigende Betriebsvereinbarungsoffenheit zusätzlich ausschließt.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.