Enthält eine
arbeitsvertragliche Klausel einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt für Sonderzahlungen, begründet auch eine konkret bezifferte Berechnungsformel keinen Rechtsanspruch des
Arbeitnehmers. Für vermögenswirksame Leistungen besteht zudem kein Schadensersatzanspruch, wenn der Arbeitnehmer die ihm obliegende Mitwirkungshandlung - insbesondere die Vorlage eines vwL-fähigen Vertrags - unterlässt.
Arbeitsvertragliche Klauseln zu Sonderzahlungen werden als Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB behandelt und unterliegen den entsprechenden Auslegungsgrundsätzen. Maßgeblich ist dabei nicht das subjektive Verständnis der konkreten Vertragsparteien, sondern der objektive Inhalt und typische Sinn der Klausel, wie er von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird. Ausgangspunkt der Auslegung ist der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist.
Die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB findet nur dann Anwendung, wenn die Auslegung einer AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines davon den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen; die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt nicht (vgl. BAG, 20.02.2013 - Az:
10 AZR 177/12).
Enthält eine Klausel zunächst den ausdrücklichen Vorbehalt des
Arbeitgebers, eine Sonderzahlung zu leisten, gefolgt von der Klarstellung, dass es sich um eine freiwillige Zahlung handelt, auf die auch bei wiederholter Leistung kein Rechtsanspruch besteht, schließt dies einen vertraglichen Anspruch aus. Allein die Bezeichnung einer Leistung als „freiwillig“ wäre für sich genommen nicht ausreichend, um einen Rechtsanspruch zu verneinen. Entscheidend ist jedoch die Gesamtschau: Wird der Vorbehalt der Klausel vorangestellt und wird nur für den Fall einer tatsächlichen Zahlung eine Orientierung an bestimmten Modalitäten beschrieben, liegt darin keine rechtsverbindliche Zusage. Insbesondere die Formulierung „aktuell orientiert sich die Firma an folgendem“ legt fest, unter welchen Bedingungen der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit einer Zahlung rechnen kann - nicht aber, dass diese Modalitäten dauerhaft und verbindlich gelten. Auch die Verwendung des Begriffs „Anspruch“ innerhalb der nachgelagerten Modalitäten - etwa in Formulierungen wie „der Anspruch auf Sondervergütung besteht nur, wenn ...“ - begründet keinen Anspruch dem Grunde nach, sondern beschreibt lediglich die Voraussetzungen für den Fall, dass der Arbeitgeber von seinem Vorbehalt Gebrauch macht.
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