Was beinhaltet ein Arbeitvertrag im einzelnen?

Arbeitsrecht

Grundsätzlich sollte ein Arbeitsvertrag Angaben zu den nachfolgenden Punkten beinhalten:

Vertragsparteien

Genaue Benennung der Parteien mit Namen und Anschrift, ggf. Geburtsdatum. Beim Arbeitgeber ist dies besonders wichtig, wenn es sich bei ihm nicht um eine Einzelperson, sondern etwa um eine Gesellschaft handelt, weil dann, wenn mehrere Gesellschaften zu demselben Unternehmensbereich gehören, deren Namen oft sehr ähnlich sind.

Beginn (und ggf. Ende) des Arbeitsverhältnisses

Dauer einer etwaigen Probezeit

Während der Probezeit gilt gesetzlich eine verkürzte Kündigungszeit von 14 Tagen

Achtung Falle: Über die Probezeitvereinbarung kann u.U. ein befristeter Vertrag abgeschlossen werden. Wird vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit endet, ohne dass es der Kündigung bedarf, sofern nicht die Fortführung vereinbart wird, so liegt ein auf die Probezeit befristeter Vertrag vor. Nach deren Ablauf besteht kein Beschäftigungsanspruch!

Vom Arbeitnehmer ist daher darauf zu achten, dass eine Formulierung verwendet wird, die besagt, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet ist und ein bestimmter Zeitraum als Probezeit gilt.

Nähere Bezeichnung des Arbeitsplatzes

Achtung Falle: Nur wenn die Aufgaben genau festgelegt sind, kann verhindert werden, als "Mädchen für alles" eingestellt zu werden. Generalformulierungen gestatten es dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer in allen Abteilungen einzusetzen. Stattdessen sollte die Tätigkeit mitsamt den Aufgaben sowie dem Verantwortungsbereich detailliert beschrieben werden.

Arbeitsort und Versetzungsklausel

Die genaue Bezeichnung des Arbeitsortes schützt den Arbeitnehmer vor einseitigen Versetzungsanordnungen des Arbeitgebers. Kurzfristige Abordnungen aus betrieblichen Gründen bleiben, sofern sie nicht ausdrücklich ausgeschlossen werden, im zumutbaren Ausmaß dennoch zulässig.

Achtung Falle: Durch eine so genannte Versetzungsklausel kann auch bei genauer Bezeichnung des Arbeitsortes  die spätere Versetzung vorbehalten werden.

Arbeitszeit und deren Verteilung

Die Arbeitszeit ist in der Arbeitszeitordnung, bzw. oftmals in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, geregelt. Eine Regelung der wöchentlichen Arbeitszeit und Handhabung der Überstunden sollte vorhanden sein.

Regelungen zur Handhabung von Überstunden

Wird ein fixes Monatsgehalt gezahlt, so enthalten Arbeitsverträge häufig eine Bestimmung, dass damit auch Überstunden abgegolten sein sollen. Bei Tarifbindung regelt oft der Tarifvertrag Zulässigkeit und Vergütung von Überstunden. Ggf. können Überstunden auch als Urlaub oder Freizeit "abgebummelt" werden, jedoch nur dann, wenn es die betrieblichen Belange zulassen. Nach der Rechtsprechung ist es in der Regel erforderlich, dass die Höchstzahl der abgegoltenen Überstunden angegeben wird. Nur für Arbeitnehmer in qualifizierten Positionen und mit höherem Einkommen, insbes. bei Führungskräften, gilt dies nicht! Überstunden ohne zusätzliche Vergütung sind dann selbstverständlich.

Die Zulässigkeit von Überstunden wird - außer bei leitenden Angestellten und einigen anderen im Gesetz bezeichneten Arbeitnehmergruppen - durch das Arbeitszeitgesetz begrenzt. Daneben gibt es für die Anordnung von Überstunden auch eine Zumutbarkeitsgrenze.

Vergütung

Die Vergütung ist regelmäßig ein monatlicher Fixbetrag, zu dem ggf. weitere fixe oder variable Bestandteile hinzukommen (Prämien etc.). Wurde keine Vergütung festgesetzt, so gilt kraft Gesetz die ortübliche Vergütung als vereinbart. Sind zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt, so kann diese Leistung jederzeit aufgehoben werden!

Sofern ein Tarifvertrag anwendbar ist, ist die betreffende Vergütungsgruppe anzugeben.

Soll sich die Vergütung nach der Probezeit ändern, so sollte dies ebenfalls vertraglich vereinbart werden.

Urlaub

Erst nach 6 Monaten besteht zum ersten Mal ein Urlaubsanspruch. Gesetzlich sind mindesten 24 (bei 6-Tage-Woche) bzw. 20 (bei 5-Tage-Woche) Urlaubstage pro Jahr vorgeschrieben, regelmäßig werden jedoch mehr Urlaubstage im Arbeitsvertrag oder tarifvertraglich vereinbart.

Tipp: Auf die Unterscheidung von Arbeitstagen und Werktagen (Mo-Sa) achten!

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen sind gesetzlich geregelt und betragen 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Längere Fristen können arbeitsvertraglich festgelegt werden. Während einer vereinbarten Probezeit von längstens 6 Monaten beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit ist eine Erhöhung der vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen gesetzlich vorgesehen. Abweichungen durch Tarifvertrag und in bestimmten Fällen auch durch den einzelnen Arbeitsvertrag sind dabei zulässig. Für die Kündigung ist die Schriftform vorgeschrieben; mündliche Kündigungen sind also unwirksam.

Achtung Falle: Wird vereinbart, dass die gesetzlichen Fristen auch für den Arbeitnehmer gelten, so bindet sich der Arbeitnehmer immer länger an den Arbeitgeber, was einen etwaigen Arbeitsplatzwechsel erschweren kann. Unterschiedliche Fristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind indes zulässig. Allerdings ist es nicht erlaubt, für die Kündigung durch den Arbeitnehmer eine längere Frist zu vereinbaren als für die Arbeitgeberkündigung.

Es kann empfehlenswert sein, für sich als Arbeitnehmer eine Frist von einem Monat zu vereinbaren, was diesem mehr Flexibilität bietet.

Arbeitsunfähigkeit

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist gesetzlich im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Hiervon kann nur zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden - auch über einen etwaigen Tarifvertrag.

Nebentätigkeit

Nebentätigkeiten bedürfen grundsätzlich nicht der Genehmigung des Arbeitgebers, daher ist eine entsprechende Verpflichtung oftmals Bestandteil des Arbeitsvertrages. Ein generelles Verbot ist jedoch nicht zulässig. Wird die Arbeitskraft nicht beeinträchtigt, ist die Nebentätigkeit zu genehmigen.

Schweigepflicht

Arbeitnehmer sind verpflichtet, Arbeits- und Betriebsinterna geheim zu halten. Bei Verstößen kann der Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig sein.

Wettbewerbsverbot

Während der Gültigkeit des Arbeitsvertragsvertrages kann der Arbeitnehmer gem. Treu und Glauben nicht für die Konkurrenz tätig sein. Mit Ende des Arbeitsverhältnisses endet dieses Verbot, sofern nicht ausdrücklich und schriftlich eine anderweitige Regelung getroffen wurde, die der Arbeitgeber auch entsprechend vergüten muss.

Krankheit / Dienstverhinderung

Bei Dienstverhinderung ist der Arbeitgeber unverzüglich in Kenntnis zu setzen, ab dem 3. Tag wird im Krankheitsfall oft ein Attest verlangt.

Ausschluss- und Verfallfristen

Oft enthalten Arbeitsverträge Bestimmungen, wonach einzelne Rechte aus dem Arbeitsverhältnis nur innerhalb bestimmter Fristen geltend gemacht werden können, weil sie sonst verfallen. Diese mit der Verjährung nicht zu verwechselnden Ausschluss- und Verfallfristen sind grundsätzlich zulässig, solange sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn eine Ausschlussfrist so kurz ist, dass der betroffene Rechtsinhaber keine Möglichkeit mehr hat, sich sein Vorgehen vernünftig zu überlegen und sachkundigen Rat einzuholen.

Auch in Tarifverträgen können Ausschluss- und Verfallfristen enthalten sein. Bei Tarifgebundenheit ist darauf besonders zu achten!

Weitere häufige Regelungen:

Dienstwagen
Umzugskosten
Aufwendungsersatz
Sozialleistungen, insbesondere betriebliche Altersversorgung
Nebenleistungen

Letzte Aktualisierung: 11.09.2018

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