Überstundenvergütung

Arbeitsrecht

Arbeitet ein Arbeitnehmer über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus, so handelt es sich i.d.R. um Überstunden. Eine gesetzliche Regelung ob und wie diese Arbeitszeit zu vergüten ist, existiert nicht. Nur bei Berufsausbildungsverhältnissen sind Überstunden besonders zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen (§ 17 Abs. 3 BBiG).

Aus diesem Grund wird die Frage der Überstundenvergütung oft in Tarif- oder Einzelverträgen oder durch Betriebsvereinbarung geregelt. Hier wird oft vereinbart, dass Überstunden nicht in Geld vergütet werden, sondern durch Freizeit auszugleichen sind. Grundsätzlich kann natürlich auch eine Vergütung in Geld vereinbart werden. Im Rahmen einer tarifvertraglichen Regelung werden i.d.R. auch die zu zahlenden Überstundenzuschläge geregelt. Üblich ist an Werktagen ein Zuschlag von 25%, an Sonn- und Feiertagen einer von 50%.

Die Vertragspartner können ebenso vereinbaren, dass sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, sofern es sich um ein nicht tarifgebundenes Arbeitsverhältnis handelt. Die Grenze ist hier lediglich durch  § 242 BGB (Treu und Glauben) und § 138 BGB (Sittenwidrigkeit) gesetzt.

Legt ein Arbeitsvertrag die monatliche Arbeitszeit und den Monatslohn fest, so kann hieraus geschlossen werden, dass die Vergütung sich auf die vereinbarte Arbeitszeit bezieht. Werden Überstunden geleistet, so sind diese somit gesondert mit dem entsprechenden Anteil der monatlichen Vergütung zu vergüten oder aber mit Freizeit auszugleichen. Ist die Höhe der Vergütung nicht vereinbart, wird gem. § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung geschuldet. In vielen Fällen werden Zuschläge zur regelmäßigen Vergütung nicht üblich sein.

Eine formularmäßige Abgeltungsklausel im Arbeitsvertrag, mit der über die Regelarbeitszeit hinaus geleistete Überstunden mit dem vereinbarten Lohn pauschal abgegolten sein sollen, ist nach der Rechtsprechung des BAG nur dann wirksam, wenn sie erkennen lässt, bis zu welcher Grenze Überstunden durch das regelmäßige Gehalt abgegolten sein sollen. Die Pflicht zur Leistung von Überstunden wird durch das ArbZG begrenzt. Dies gilt nicht für Leitende Angestellte, die i.a. keinen Anspruch auf Vergütung von Mehrarbeit haben. Bei Schwerbehinderten kommt zusätzlich § 124 SGB IX (Verbot der Mehrarbeit bei Schwerbehinderten) zur Anwendung.

Damit ein Vergütungsanspruch entsteht, müssen die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, notwendig oder geduldet worden sein. Es besteht kein Vergütungsanspruch für Überstunden, die ein Arbeitnehmer von sich aus leistet. Es genügt jedoch für den Vergütungsanspruch auch, wenn eine Arbeit zugewiesen wird, die in der vertragsgemäßen Arbeitszeit nicht erledigt werden kann.

Damit ein Zustand der Rechtssicherheit hinsichtlich der Überstunden geschaffen wird, kann der Arbeitnehmer sich geleistete Überstunden (von Zeit zu Zeit) quittieren lassen - im Streitfall muss nämlich der Arbeitnehmer beweisen, wann welche Überstunden mit Duldung oder auf Anweisung geleistet wurden. Des Weiteren gilt es, Ausschlussklauseln zu beachten. Oft wird hier geregelt, dass gegenseitige Ansprüche binnen einer bestimmten Frist (mindestens drei Monate) geltend gemacht werden müssen.

Letzte Aktualisierung: 19.02.2019

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