Überstundenvergütung

Wann liegen Überstunden vor?

Arbeitet ein Arbeitnehmer über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus, so handelt es sich i.d.R. um Überstunden. Eine gesetzliche Regelung ob und wie diese Arbeitszeit zu vergüten ist, existiert nicht.

Nur bei Berufsausbildungsverhältnissen sind Überstunden besonders zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen (§ 17 Abs. 3 BBiG).

Wie wird die Vergütung von Überstunden geregelt?

Mangels gesetzlicher Regelung wird die Frage der Überstundenvergütung oft in Tarif- oder Einzelverträgen oder durch Betriebsvereinbarung geregelt. Hier wird in aller Regel vereinbart, dass Überstunden nicht in Geld vergütet werden, sondern durch Freizeit auszugleichen sind. Grundsätzlich kann natürlich auch eine Vergütung in Geld vereinbart werden.

Im Rahmen einer tarifvertraglichen Regelung werden i.d.R. auch die zu zahlenden Überstundenzuschläge geregelt. Üblich ist an Werktagen ein Zuschlag von 25%, an Sonn- und Feiertagen ein Zuschlag in Höhe von 50%.

Auf den Arbeitsvertrag achten!

Legt ein Arbeitsvertrag mangels tariflicher Bindung die monatliche Arbeitszeit und den Monatslohn fest, so kann hieraus geschlossen werden, dass die Vergütung sich auf die vereinbarte Arbeitszeit bezieht.

Werden vom Arbeitnehmer Überstunden geleistet, so sind diese dann gesondert mit dem entsprechenden Anteil der monatlichen Vergütung zu vergüten oder aber mit Freizeit auszugleichen.

Ist die Höhe der Vergütung nicht vereinbart, wird gemäß § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung geschuldet. In vielen Fällen werden Zuschläge zur regelmäßigen Vergütung nicht üblich sein.

Abgeltungsklausel im Arbeitsvertrag?

Die Vertragspartner können ebenso vereinbaren, dass sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, sofern es sich um ein nicht tarifgebundenes Arbeitsverhältnis handelt. Die Grenze ist hier lediglich durch § 242 BGB (Treu und Glauben) und § 138 BGB (Sittenwidrigkeit) gesetzt.

Viele Arbeitsverträge sehen dies auch so vor. Doch nicht immer ist eine solche Regelung auch wirksam.

Eine solche formularmäßige Abgeltungsklausel im Arbeitsvertrag ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann wirksam, wenn die Regelung erkennen lässt, bis zu welcher Grenze Überstunden durch das regelmäßige Gehalt abgegolten sein sollen. Unklarheiten gehen hier zu Lasten des Arbeitgebers.

Was ist sonst noch bei Überstunden zu beachten?

Die Pflicht zur Leistung von Überstunden wird durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) begrenzt. Diese Begrenzung gilt jedoch nicht für leitende Angestellte, die i.a. keinen Anspruch auf Vergütung von Mehrarbeit haben.

Bei Schwerbehinderten kommt zusätzlich § 124 SGB IX (Verbot der Mehrarbeit bei Schwerbehinderten) zur Anwendung.

Wann sind Überstunden zu bezahlen?

Damit ein Vergütungsanspruch entsteht, müssen die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, notwendig oder geduldet worden sein. Es besteht nämlich kein Vergütungsanspruch für Überstunden, die ein Arbeitnehmer von sich aus leistet.

Es genügt jedoch für den Vergütungsanspruch, wenn eine Arbeit zugewiesen wird, die in der vertragsgemäßen Arbeitszeit nicht erledigt werden kann.

Damit ein Zustand der Rechtssicherheit hinsichtlich der Überstunden geschaffen wird, kann der Arbeitnehmer sich geleistete Überstunden (von Zeit zu Zeit) quittieren lassen. Denn im Streitfall muss der Arbeitnehmer beweisen, wann welche Überstunden mit Duldung oder auf Anweisung des Arbeitgebers geleistet wurden.

Achtung Ausschlussklausel! Für die Geltendmachung von Überstundenvergütung sind auch etwaige vertragliche Ausschlussklauseln zu beachten. Oft wird hier nämlich geregelt, dass gegenseitige Ansprüche binnen einer bestimmten Frist (mindestens drei Monate) geltend gemacht werden müssen. Zu lange darf der Arbeitnehmer dann nicht mit seiner Anspruchsgeltendmachung warten.