Für die Verpflichtung eines Arbeitnehmers zur Wahrung von Betriebsgeheimnissen und Geschäftsgeheimnissen gibt es keine spezielle gesetzliche Grundlage, abgesehen von der Verpflichtung zur Geheimhaltung von Diensterfindungen in § 24 Abs. 2 ArbnErfG. Allerdings nimmt die Rechtsprechung an, dass ein Arbeitnehmer als Auswirkung der im Arbeitsverhältnis geltenden Treuepflicht zur Verschwiegenheit verpflichtet ist.
Diese Verschwiegenheitspflicht bezieht sich auf Betriebs - und Geschäftsgeheimnisse. Sie beginnt mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags und endet grundsätzlich mit dessen Beendigung. Sie bezieht sich auf alle Betriebs - und Geschäftsgeheimnisse, die ein Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit im Betrieb oder für seinen Arbeitgeber erfährt, soweit erkennbar ein Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung besteht. Dabei wird von der Rechtsprechung ein solches Interesse im Zweifelsfall angenommen.
Diese Verschwiegenheitspflicht bezieht sich auf Betriebs - und Geschäftsgeheimnisse. Sie beginnt mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags und endet grundsätzlich mit dessen Beendigung. Sie bezieht sich auf alle Betriebs - und Geschäftsgeheimnisse, die ein Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit im Betrieb oder für seinen Arbeitgeber erfährt, soweit erkennbar ein Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung besteht. Dabei wird von der Rechtsprechung ein solches Interesse im Zweifelsfall angenommen.
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Stand: (letzte Änderung: 19.04.2026)
Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.
Abgesehen von spezifischen Regelungen wie § 24 Abs. 2 ArbnErfG existiert kein allgemeines Gesetz. Die Rechtsprechung leitet die Verschwiegenheitspflicht jedoch unmittelbar aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht ab.
Grundsätzlich ja. Tatsachen und berufliche Erfahrungen, die Sie während des Arbeitsverhältnisses legal erworben haben und im Kopf behalten, dürfen Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verwerten.
Die Verwertung ist untersagt, wenn die Kenntnisse in vertragswidriger Weise erlangt wurden. Dies gilt insbesondere bei planmäßigem Auswendiglernen von Verfahren, heimlichem Sammeln von Unterlagen oder der Beschaffung von Informationen außerhalb des eigenen Aufgabengebiets.
Eine unredliche Kenntnis liegt vor, wenn Informationen auf Wegen erlangt wurden, die den Belangen des Arbeitgebers nicht dienen oder unüblich sind. Beispiele hierfür sind das gezielte Ausspähen von Unterlagen oder der Erhalt von Informationen durch Vertragsbruch anderer Mitarbeiter.
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