Sexuelle Belästigung auf der Weihnachts- und Neujahrsfeier - fristlose Kündigung gerechtfertigt?

Sexuelle Belästigungen von Kollegen auf einer Betriebsfeier sind „an sich“ ein wichtiger Grund für eine Kündigung, machen eine fristlose Kündigung aber nicht zwingend wirksam. Ist bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mit weiteren Übergriffen zu rechnen, genügt die ordentliche Kündigung als verhältnismäßige Maßnahme; die fristlose Kündigung ist dann unwirksam, die hilfsweise ordentliche Kündigung aber sozial gerechtfertigt.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Streitig war die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung, die der Arbeitgeber nach einer Betriebsfeier wegen sexueller Belästigungen mehrerer Kollegen aussprach. Die Arbeitnehmerin, die seit fast zehn Jahren unbeanstandet beschäftigt war, soll im Rahmen des geselligen Teils der Veranstaltung unter Alkoholeinfluss mehrere männliche Kollegen körperlich bedrängt haben. Der Arbeitgeber stützte die Kündigung darauf, dass sich mehrere Betroffene über das Verhalten beschwert hätten. Die Arbeitnehmerin bestritt die Vorwürfe überwiegend und erhob Kündigungsschutzklage. Das Gericht erhob Beweis durch die Vernehmung mehrerer Zeugen und hörte die Arbeitnehmerin an.

Wann ist eine Kündigung aus wichtigem Grund möglich?

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Zu prüfen ist in zwei Stufen: Zunächst, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Sodann ist in einer Gesamtabwägung zu klären, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist (vgl. BAG, 14.12.2023 - Az: 2 AZR 55/23; BAG, 20.10.2016 - Az: 6 AZR 471/15).

Was gilt als sexuelle Belästigung?

Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG stellt unabhängig von ihrer Strafbarkeit nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar, die „an sich“ als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist. Erfasst ist ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, das die Würde der betroffenen Person verletzen soll oder tatsächlich verletzt. Anders als bei § 3 Abs. 3 AGG kann bereits ein einmaliges Verhalten den Tatbestand erfüllen (vgl. BAG, 20.11.2014 - Az: 2 AZR 651/13).

Sexuell bestimmt ist eine körperliche Berührung ohne Weiteres, wenn ihre Sexualbezogenheit aufgrund des äußeren Erscheinungsbilds nach allgemeinem Verständnis erkennbar ist, etwa beim auch nur kurzen unmittelbaren Berühren der primären oder sekundären Geschlechtsmerkmale, unabhängig davon, ob die Körperteile bekleidet sind. Daneben können auch ambivalente Handlungen, die das Geschlechtliche nicht unmittelbar zum Gegenstand haben, etwa Umarmungen, sexuell bestimmt sein. Ob eine Sexualbezogenheit vorliegt, beurteilt sich nach dem Eindruck eines objektiven Betrachters, der alle Umstände kennt (vgl. BAG, 02.03.2017 - Az: 2 AZR 698/15). Bei ambivalenten Handlungen kann zudem berücksichtigt werden, ob der Handelnde von sexuellen Absichten geleitet war (vgl. BGH, 21.09.2016 - Az: 2 StR 558/15).

Wie wird der Vorwurf bewiesen und die Glaubhaftigkeit von Zeugen bewertet?

Das Gericht entscheidet nach § 286 Abs. 1 ZPO, der über § 46 Abs. 2 ArbGG auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren gilt, unter Berücksichtigung des gesamten Verhandlungsinhalts und des Ergebnisses der Beweisaufnahme nach freier Überzeugung. Eine absolute, über jeden denkbaren Zweifel erhabene Gewissheit wird nicht verlangt; ausreichend ist ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (vgl. BGH, 17.02.1970 - Az: III ZR 139/67; BGH, 06.06.1973 - Az: IV ZR 164/71). Rechtsfehlerhaft ist es, einen Beweis allein deshalb als nicht erbracht anzusehen, weil keine absolute Gewissheit erreicht werden konnte.

Die Glaubhaftigkeit einer Aussage ist nach den Grundsätzen der forensischen Aussagepsychologie von der sogenannten Nullhypothese ausgehend positiv zu begründen. Hierzu wird die Aussagequalität anhand sogenannter „Realkennzeichen“ geprüft, die darauf hindeuten, dass die Angaben auf tatsächlich Erlebtem beruhen (vgl. LAG Nürnberg, 12.04.2016 - Az: 7 Sa 649/14).

Im vorliegenden Fall stufte das Gericht die Aussagen dreier Zeugen als glaubhaft ein. Maßgeblich waren Detailreichtum, die Schilderung subjektiver Empfindungen, das Nachstellen des Geschehens durch Gesten sowie Randdetails, die bei einer erfundenen Aussage üblicherweise vermieden werden. Dass der Eigenbericht zunächst auf das Kerngeschehen beschränkt war, stand dem nicht entgegen, zumal bei kurzen Handlungen und längerem Zeitablauf kein größerer Detailreichtum zu erwarten ist. Die Aussage eines weiteren Zeugen, der Personalleiter und Mitinitiator der Kündigung war, hielt das Gericht dagegen nicht für glaubhaft: Er konnte nicht plausibel darlegen, woraus er auf die Berührung durch eine Hand schloss, schätzte die Dauer der Berührung unwahrscheinlich lang und hatte ein Eigeninteresse am Verfahrensausgang. Diese Handlung blieb daher unbewiesen.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.