Kein Urlaubsverfall ohne Hinweis des Arbeitgebers - selbst bei jahrelanger Krankheit

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch aus einem Kalenderjahr, in dem der Arbeitnehmer noch tatsächlich gearbeitet hat, bevor er dauerhaft arbeitsunfähig wurde, verfällt nicht nach Ablauf des Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht rechtzeitig nachgekommen ist.

Wann erfolgt die Abgeltung von Urlaub nach langer Krankheit?

Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG erlischt gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG grundsätzlich mit Ablauf des Kalenderjahres beziehungsweise eines zulässigen Übertragungszeitraums. Bei langandauernder Erkrankung des Arbeitnehmers hat die Rechtsprechung diesen Grundsatz aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung modifiziert: Der Anspruch erlischt erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (vgl. BAG, 07.08.2012 - Az: 9 AZR 353/10; im Anschluss an EuGH, 22.11.2011 - Az: C-214/10). Der EuGH begründete dies damit, dass ein dauerhaft arbeitsunfähiger Arbeitnehmer andernfalls unbegrenzt Urlaubsansprüche ansammeln könnte, was dem Zweck des Urlaubsanspruchs nicht mehr entspräche.

Welche Mitwirkungspflichten treffen den Arbeitgeber?

Der Verfall des Urlaubsanspruchs setzt regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber seinen aus § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG resultierenden Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist. Er muss den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordern, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hinweisen, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt (vgl. BAG, 19.02.2019 - Az: 9 AZR 423/16; EuGH, 06.11.2018 - Az: C-684/16). Diese Obliegenheiten bestehen grundsätzlich auch während einer Arbeitsunfähigkeit fort, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig und zutreffend über Umfang und Befristung seines Urlaubsanspruchs unterrichten kann, auch wenn die Dauer der Erkrankung noch nicht absehbar ist (vgl. BAG, 07.07.2020 - Az: 9 AZR 401/19 (A)).

Anders verhält es sich, wenn die Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten den mit ihnen verfolgten Zweck von vornherein nicht hätte erreichen können. War der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31.03. des zweiten Folgejahres arbeitsunfähig, so ist nicht das Verhalten des Arbeitgebers, sondern allein die Arbeitsunfähigkeit selbst kausal für den Verfall des Urlaubs. Eine Befreiung von der Arbeitspflicht durch Urlaubsgewährung ist in diesem Fall rechtlich unmöglich, da der Arbeitnehmer bereits gemäß § 275 Abs. 1 BGB von seiner Arbeitspflicht befreit ist (vgl. BAG, 07.07.2020 - Az: 9 AZR 401/19 (A), unter Verweis auf EuGH, 25.06.2020 - Az: C-762/18, C-37/19; EuGH, 04.10.2018 - Az: C-12/17; ebenso LAG Hamm, 17.02.2022 - Az: 5 Sa 872/21).

Wie ist die Rechtslage bei nur teilweiser Arbeitsunfähigkeit im Bezugsjahr?

Eine differenzierte Beurteilung ist geboten, wenn der Arbeitnehmer im betreffenden Urlaubsjahr zunächst noch tatsächlich gearbeitet hat, bevor die Arbeitsunfähigkeit eintrat. Für diese Konstellation hat der EuGH entschieden, dass der Urlaubsanspruch aus einem Bezugszeitraum, in dessen Verlauf tatsächlich gearbeitet wurde, bevor der Arbeitnehmer arbeitsunfähig wurde, weder nach Ablauf eines nationalen Übertragungszeitraums noch später erlöschen kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht rechtzeitig in die Lage versetzt hat, den Anspruch auszuüben (vgl. EuGH, 22.09.2022 - Az: C-518/20, C-727/20). Das Bundesarbeitsgericht hat sich dieser Auslegung angeschlossen und festgestellt, dass der gesetzliche Mindesturlaub aus einem solchen Urlaubsjahr regelmäßig nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub zu nehmen (vgl. BAG, 20.12.2022 - Az: 9 AZR 245/19). Vorliegend betraf dies einen Arbeitnehmer, der im streitgegenständlichen Urlaubsjahr noch teilweise gearbeitet hatte, bevor eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit eintrat; da der Arbeitgeber keinen Hinweis auf den drohenden Verfall erteilt hatte, blieb der Urlaubsanspruch bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen und war in voller Höhe abzugelten.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.