Eine
verhaltensbedingte Kündigung - auch als außerordentliche - setzt in der Regel grundsätzlich eine vorherige einschlägige
Abmahnung voraus.
Eine außerordentliche Kündigung nach
§ 626 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der
Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung erfolgt in zwei Stufen: Zunächst ist zu klären, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ als wichtiger Grund geeignet ist; anschließend ist im Rahmen einer Gesamtabwägung zu prüfen, ob die Unzumutbarkeit der Fortsetzung auch im konkreten Fall gegeben ist. Die außerordentliche Kündigung ist als ultima ratio nur zulässig, wenn mildere Mittel - insbesondere die Abmahnung - nicht ausreichen (vgl. BAG, 09.07.1998 - Az: 2 AZR 201/98).
Verhaltensbedingte Kündigungen dienen nicht der Sanktion vergangener Verstöße, sondern der Vermeidung künftiger Pflichtverletzungen. Maßgeblich ist daher eine negative Zukunftsprognose: Es muss zu erwarten sein, dass der
Arbeitnehmer seinen
Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen wird. Beruht die Pflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten, kann das künftige Verhalten des Arbeitnehmers grundsätzlich bereits durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden (vgl. BAG, 19.04.2012 - Az:
2 AZR 186/11). Deshalb setzt eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose und ist zugleich Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nach § 314 Abs. 2 BGB. Eine Kündigung scheidet aus, wenn die Vertragsstörung durch ein milderes Mittel - die Abmahnung - beseitigt werden kann.
Eine Abmahnung ist ausnahmsweise entbehrlich, wenn entweder bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass schon deren erstmalige Hinnahme nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit für den Arbeitnehmer offensichtlich ausgeschlossen ist (vgl. BAG, 25.10.2012 - Az: 2 AZR 495/11; BAG, 20.11.2014 - Az:
2 AZR 651/13). Bei Eigentums- und Vermögensdelikten wird die Entbehrlichkeit der Abmahnung regelmäßig angenommen, da der Arbeitnehmer das Vertrauen des Arbeitgebers in solchen Fällen zumeist in gravierender Weise verletzt (vgl. BAG, 10.02.1999 - Az: 2 ABR 31/98). Jedoch gilt auch bei Störungen des Vertrauensbereichs, dass eine Abmahnung dann nicht entbehrlich ist, wenn der Arbeitnehmer zwar um die Verbotswidrigkeit wusste, aber Grund zu der Annahme haben durfte, der
Arbeitgeber werde das Verhalten nicht als so erheblich bewerten, dass der Bestand des
Arbeitsverhältnisses auf dem Spiel stehe (vgl. LAG Hessen, 04.08.2010 - Az:
2 Sa 422/10).
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