Arbeitszeugnis: Dankesformel darf nach Korrektur nicht einfach gestrichen werden

Verlangt ein Arbeitnehmer in zulässiger Weise die Korrektur seines Arbeitszeugnisses, darf der Arbeitgeber eine zuvor bereits erteilte Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel nicht grundlos streichen. Ein solches Vorgehen stellt eine unzulässige Maßregelung dar, da der Arbeitnehmer dadurch einen faktischen Nachteil erleidet, obwohl er lediglich sein Recht auf ein wahrheitsgemäßes Zeugnis ausgeübt hat.

Kein gesetzlicher Anspruch auf Dankes- und Wunschformel im Arbeitszeugnis

Aus § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO, der den Arbeitgeber zu einer Beurteilung von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers verpflichtet, lässt sich kein Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel ableiten. Die verfassungsrechtlichen Vorgaben aus Art. 2 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1 GG rechtfertigen es nicht, die Vorschrift über ihren Wortlaut hinaus auszulegen. Auch das in § 241 Abs. 2 BGB verankerte Rücksichtnahmegebot verpflichtet den Arbeitgeber nicht dazu, über den nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO geschuldeten Zeugnisinhalt hinaus Dank zu bezeugen und Wünsche für die berufliche Zukunft zu formulieren. Die Regelungen zum Inhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses in § 109 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 GewO sind insoweit abschließend (vgl. BAG, 25.01.2022 - Az: 9 AZR 146/21).

Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber eine solche Formel bereits in einer früheren Zeugnisfassung verwendet hat und sie im Zuge einer nachfolgenden Korrektur wieder entfernt. Gemäß § 612a BGB darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Maßregelungsverbot schützt die Willensfreiheit des Arbeitnehmers, der ohne Angst vor einer Reaktion des Arbeitgebers entscheiden können soll, ob er ihm zustehende Rechte in Anspruch nimmt (vgl. BAG, 16.02.1989 - Az: 2 AZR 347/88). Verletzt der Arbeitgeber das Maßregelungsverbot, kann der Arbeitnehmer verlangen, so gestellt zu werden, wie er ohne die Maßregelung stände (vgl. BAG, 15.09.2009 - Az: 9 AZR 685/08).

Die verfassungsrechtlich geschützte Meinungsfreiheit des Arbeitgebers ist bei der Auslegung des § 612a BGB zu berücksichtigen, gibt ihm aber nicht das Recht, eine berechtigte Beanstandung des Arbeitnehmers zum Anlass zu nehmen, das Zeugnis zu dessen Nachteil zu ändern. § 612a BGB regelt insoweit einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit (vgl. BAG, 27.09.2022 - Az: 2 AZR 5/22). Bei der Abwägung sind auf Arbeitgeberseite die Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG und die Unternehmerfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG zu berücksichtigen, auf Arbeitnehmerseite dessen Berufsausübungsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG sowie gegebenenfalls das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG.

Das Interesse des Arbeitnehmers, ohne Angst vor einer Maßregelung seitens des Arbeitgebers die ihm zustehenden Rechte in zulässiger Weise geltend zu machen, ist grundsätzlich höher zu bewerten als das Interesse des Arbeitgebers, den von ihm zuvor selbst gestalteten Zeugnisinhalt in Reaktion auf ein rechtmäßiges Verhalten des Arbeitnehmers grundlos nachträglich zu ändern. Ein Festhalten an dem selbst erstellten Zeugnis ist einem Arbeitgeber nur dann nicht zuzumuten, wenn sachliche Gründe vorliegen, die ein Abweichen als angemessen erscheinen lassen. Dies gilt auch dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eng zusammengearbeitet haben.

Gilt das Maßregelungsverbot auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Der Anwendungsbereich des Maßregelungsverbots ist nicht auf das laufende Arbeitsverhältnis beschränkt, sondern - ähnlich wie das Rücksichtnahmegebot des § 241 Abs. 2 BGB (vgl. BAG, 25.01.2022 - Az: 9 AZR 146/21) - auch nach dessen Beendigung eröffnet, insbesondere im Bereich des Zeugnisrechts. Das Maßregelungsverbot hindert den Arbeitgeber daran, vom Arbeitnehmer nicht beanstandete Zeugnisteile grundlos über die zu Recht verlangten Berichtigungen hinaus zu ändern (vgl. BAG, 21.06.2005 - Az: 9 AZR 352/04; BAG, 10.05.2005 - Az: 9 AZR 261/04).

Wann liegt in der Streichung der Schlussformel ein Nachteil?

Eine Benachteiligung im Sinne des § 612a BGB liegt vor, wenn sich die Situation des Arbeitnehmers gegenüber dem zuvor bestehenden Zustand objektiv verschlechtert; das rein subjektive Empfinden reicht nicht aus (vgl. BeckOK ArbR/Joussen Stand 01.06.2023 BGB § 612a Rn. 8). Die Vorschrift schützt den Arbeitnehmer dabei nicht nur vor dem Entzug eines Vorteils, auf den ein Anspruch besteht; ihr Schutzzweck erfasst auch den Bereich freiwilliger Leistungen (vgl. BAG, 07.11.2002 - Az: 2 AZR 742/00; BAG, 12.06.2002 - Az: 10 AZR 340/01; BAG, 28.07.1992 - Az: 1 AZR 87/92). Der Erteilung eines Zeugnisses mit Dankes- und Wunschformel ist eine solche freiwillige Leistung gleichzustellen.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.