Für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Schlechtleistung ist grundsätzlich eine vorangegangene einschlägige Abmahnung erforderlich.
Zwar ist Schlechtleistung geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG, 11.12.2003 - Az: 2 AZR 667/02). Soweit diese Schlechtleistung auf eine Pflichtverletzung zurückzuführen ist (und nicht auf mangelnde Eignung), setzt eine Kündigung aber grundsätzlich, wie in allen Fällen steuerbaren Verhaltens (BAG, 04.06.1997 - Az: 2 AZR 526/96), eine erfolglose Abmahnung voraus.
Nach § 14 Abs. 2 KSchG ist aber § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG (der seinem Wortlaut nach nur die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Vorliegen eines Auflösungsverschuldens vorsieht) auf Geschäftsführer, Betriebsleiter u. ä. Angestellte, soweit diese zu selbständigen Einstellungen oder Entlassungen von Arbeitnehmern berechtigt sind, mit der Maßgabe anzuwenden, dass der Auflösungsantrag des Arbeitgebers keiner Begründung bedarf.
Betriebsleiter sind nur dann leitende Angestellte i. S. d. § 14 II KSchG, wenn sie zu selbständigen Einstellungen und Entlassungen von Arbeitnehmern berechtigt sind und diese Befugnis die Stellung des Be-triebsleiters wesentlich prägt.
Einstellungen und Entlassungen im vorgenannten Sinn liegen auch dann vor, wenn der Betriebsleiter über die Verlängerung oder Nichtverlängerung von Vertragsbefristungen entscheidet.
Besteht eine Weisung gegenüber dem Betriebsleiter, dass die von ihm gefällten Personalentscheidungen durch eine zentrale Personalabteilung zu verschriftlichen sind, so spricht dies nicht gegen den Status eines leitenden Angestellten, solange die Personalabteilung nicht in der Sache interveniert.
Zwar ist Schlechtleistung geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG, 11.12.2003 - Az: 2 AZR 667/02). Soweit diese Schlechtleistung auf eine Pflichtverletzung zurückzuführen ist (und nicht auf mangelnde Eignung), setzt eine Kündigung aber grundsätzlich, wie in allen Fällen steuerbaren Verhaltens (BAG, 04.06.1997 - Az: 2 AZR 526/96), eine erfolglose Abmahnung voraus.
Nach § 14 Abs. 2 KSchG ist aber § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG (der seinem Wortlaut nach nur die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Vorliegen eines Auflösungsverschuldens vorsieht) auf Geschäftsführer, Betriebsleiter u. ä. Angestellte, soweit diese zu selbständigen Einstellungen oder Entlassungen von Arbeitnehmern berechtigt sind, mit der Maßgabe anzuwenden, dass der Auflösungsantrag des Arbeitgebers keiner Begründung bedarf.
Betriebsleiter sind nur dann leitende Angestellte i. S. d. § 14 II KSchG, wenn sie zu selbständigen Einstellungen und Entlassungen von Arbeitnehmern berechtigt sind und diese Befugnis die Stellung des Be-triebsleiters wesentlich prägt.
Einstellungen und Entlassungen im vorgenannten Sinn liegen auch dann vor, wenn der Betriebsleiter über die Verlängerung oder Nichtverlängerung von Vertragsbefristungen entscheidet.
Besteht eine Weisung gegenüber dem Betriebsleiter, dass die von ihm gefällten Personalentscheidungen durch eine zentrale Personalabteilung zu verschriftlichen sind, so spricht dies nicht gegen den Status eines leitenden Angestellten, solange die Personalabteilung nicht in der Sache interveniert.
LAG Köln, 14.10.2005 - Az: 11 Sa 362/05
ECLI:DE:LAGK:2005:1014.11SA362.05.00
Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.
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