Rauchfreier Arbeitsplatz: Welche Rechte haben Arbeitnehmer?

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Rauchen am Arbeitsplatz kann verständlicherweise Konflikte zwischen rauchenden und nichtrauchenden Mitarbeitern sowie dem Arbeitgeber erzeugen. Während die einen auf ihr Recht auf eine ungestörte Pause pochen, fordern die anderen einen umfassenden Schutz vor den Gefahren des Passivrauchens. Die rechtlichen Rahmenbedingungen für den Nichtraucherschutz sind dabei klar definiert und geben Arbeitgebern konkrete Pflichten vor, deren Umsetzung in der Praxis trotzdem zu Auseinandersetzungen führen kann. Im Mittelpunkt steht dabei die Frage, inwieweit der Arbeitgeber das Rauchen einschränken muss oder sogar gänzlich verbieten darf.

Die gesetzliche Grundlage: § 5 der Arbeitsstättenverordnung

Die zentrale Vorschrift für den Schutz von Nichtrauchern im Arbeitsverhältnis ist § 5 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Nach § 5 Absatz 1 Satz 1 ArbStättV ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Diese Regelung gilt auch für Emissionen durch elektronische Zigaretten und Cannabisprodukte. Das Gesetz geht damit von einer grundsätzlichen Gesundheitsgefährdung durch das Passivrauchen aus, der der Arbeitgeber aktiv entgegenwirken muss. Diese Verpflichtung ist eine Konkretisierung der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, die sich auch aus § 618 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ergibt. Demnach hat der Arbeitgeber Arbeitsräume so einzurichten und zu unterhalten, dass die Beschäftigten gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind.

Um diesen Schutz zu gewährleisten, kann der Arbeitgeber, soweit es erforderlich ist, ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot erlassen. Die Entscheidung über die konkreten Maßnahmen liegt zunächst im Ermessen des Arbeitgebers. Soweit gesetzliche Rauchverbote aus anderen Gründen bestehen, etwa wegen einer erhöhten Brand- oder Explosionsgefahr in bestimmten Produktionsbereichen, ist der Arbeitgeber ohnehin verpflichtet, diese strikt einzuhalten und durchzusetzen.

Kompromiss oder striktes Verbot: Welchen Spielraum hat der Arbeitgebers?

In der Praxis stellt sich häufig die Frage, wie weit die Schutzmaßnahmen gehen müssen. Muss ein Raucherraum eingerichtet werden oder darf der Arbeitgeber das Rauchen auf dem gesamten Betriebsgelände verbieten? Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht in einer grundlegenden Entscheidung befasst (BAG, 19.01.1999 - Az: 1 AZR 499/98). In dem verhandelten Fall hatten Arbeitgeber und Betriebsrat ein Rauchverbot für alle Betriebsräume beschlossen. Geklagt hatte ein Raucher, der darin einen unverhältnismäßigen Eingriff in die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit sah. Er argumentierte, zum Schutz der Nichtraucher sei es nicht erforderlich, das Rauchen ausnahmslos in sämtlichen Räumen zu untersagen.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab und erachtete das umfassende Rauchverbot in allen Betriebsräumen als wirksam. Zwar sind Arbeitgeber und Betriebsrat gemäß § 75 Absatz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) verpflichtet, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer zu schützen, was die allgemeine Handlungsfreiheit von Rauchern wie Nichtrauchern umfasst. Jeder Eingriff in diesen Bereich muss verhältnismäßig sein. Die Richter kamen jedoch zu dem Schluss, dass die Beschränkung der Handlungsfreiheit der Raucher hier nicht unverhältnismäßig ist, wenn man sie gegen das Ziel des Gesundheitsschutzes für Nichtraucher abwägt. Bei dieser Abwägung der Belange von Rauchern und Nichtrauchern kommt es maßgeblich auf die betrieblichen Gegebenheiten an, deren Beurteilung in erster Linie den Betriebspartnern obliegt. Da das Rauchen in dem konkreten Fall weiterhin unter annehmbaren Bedingungen auf dem Freigelände in einem überdachten Unterstand gestattet blieb, war die Maßnahme nicht zu beanstanden. Ein Anspruch auf die Zurverfügungstellung eines geschlossenen Raucherraums besteht demnach nicht.

Was gilt für Arbeitsplätze mit Publikumsverkehr?

Eine wichtige Ausnahme von dem strengen Schutzprinzip enthält § 5 Absatz 2 ArbStättV. In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr muss der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nur insoweit treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen. Diese Regelung trägt dem Umstand Rechnung, dass in Branchen wie der Gastronomie oder in Spielbanken das Rauchen durch Kunden zur betrieblichen Normalität gehören kann.

Das Bundesarbeitsgericht hatte hierzu über die Klage eines Croupiers zu entscheiden, der in einem Spielcasino regelmäßig in einem abgetrennten, aber stark frequentierten Raucherraum eingesetzt wurde und die Zuweisung eines vollständig rauchfreien Arbeitsplatzes verlangte (BAG, 10.05.2016 - Az: 9 AZR 347/15). Obwohl der Kläger grundsätzlich einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz hat, wies das Gericht die Klage ab. Die Entscheidung wurde damit begründet, dass das in Hessen geltende Nichtraucherschutzgesetz das Rauchen in Spielbanken ausdrücklich erlaubt. Der Arbeitgeber musste daher nur die nach der Natur des Betriebs möglichen Schutzmaßnahmen ergreifen. Dieser Verpflichtung zur Minimierung der Gesundheitsgefährdung war das Casino durch die bauliche Trennung des Raucherraums, den Betrieb einer Be- und Entlüftungsanlage sowie die zeitliche Begrenzung der Tätigkeit des Klägers im Raucherbereich ausreichend nachgekommen.

Anders urteilte das Bundesarbeitsgericht jedoch in einem Fall aus Berlin (BAG, 19.05.2009 - Az: 9 AZR 241/08). Hier war ein Tisch-Chef in einem Spielsaal tätig, in dem sich ein räumlich nicht abgetrennter Barbereich befand und im gesamten Saal geraucht wurde. Das Gericht gab der Klage auf Zuweisung eines rauchfreien Arbeitsplatzes statt. Der entscheidende Unterschied lag darin, dass das Berliner Nichtraucherschutzgesetz das Rauchen in Gaststätten generell verbot. Dieses landesgesetzliche Verbot schränkte die unternehmerische Entscheidungsfreiheit, die § 5 Absatz 2 ArbStättV dem Arbeitgeber ansonsten einräumt, entscheidend ein. Obwohl Teile des Gesetzes später für verfassungswidrig erklärt wurden, blieb das Rauchverbot bis zu einer Neuregelung aufgrund der hohen Bedeutung des Gesundheitsschutzes anwendbar.

Die jeweils geltenden landesrechtlichen Vorschriften zum Nichtraucherschutz sind mithin entscheidend und können die Pflichten des Arbeitgebers deutlich verschärfen bzw. einschränken.

Grenzen des Nichtraucherschutzes

Der gesetzliche Schutz von Nichtrauchern hat jedoch auch Grenzen. So ist er primär auf die Abwehr von Gesundheitsgefahren durch aktives Passivrauchen während der Arbeitszeit ausgerichtet. Eine bloße Geruchsbelästigung, die nach dem Rauchen außerhalb der Dienstzeit und anschließendem Lüften in den Arbeitsräumen verbleibt, ist vom Nichtraucherschutz nicht umfasst (vgl. LAG Berlin, 18.03.2005 - Az: 6 Sa 2585/04).

Was gilt für die Raucherpause?

Ein häufiger Streitpunkt im betrieblichen Alltag ist die Handhabung der sogenannten Raucherpause. Grundsätzlich gilt, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf bezahlte Raucherpausen gibt. Verlässt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz, um zu rauchen, gilt dies nicht als Arbeitszeit. Arbeitgeber sind daher berechtigt, das Ausstempeln für Raucherpausen anzuordnen. Verstöße hiergegen, also das Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Erfassung der Pausenzeit, können einen Arbeitszeitbetrug und damit eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen. Nach einer entsprechenden Abmahnung kann ein wiederholtes Fehlverhalten eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Besteht ein betriebliches Rauchverbot, so muss der Arbeitgeber zwar in der Regel die Möglichkeit zum Rauchen an einem anderen Ort, etwa auf dem Außengelände, gewähren, ist aber nicht verpflichtet, hierfür einen besonders komfortablen oder nahen Bereich zur Verfügung zu stellen.