Kündigung gegenüber leistungsschwachen Arbeitnehmern

Arbeitsrecht

Der über 55 Jahre alte Kläger ist seit 1980 bei dem beklagten Einzelhandelsunternehmen beschäftigt. Als Kommissionierer hat er die Aufgabe, mit Hilfe eines Förderfahrzeugs Warengebinde aus Regalen zu ziehen und in Behälter zu verladen. Die Beklagte zahlt neben dem Grundlohn eine Prämie, wenn der Arbeitnehmer eine "Normalleistung 1,0" übertrifft. Nach Darstellung der Beklagten erreichte der Kläger über einen Zeitraum von mehr als einem Jahr nur zwischen 0,52 und 0,59 der "Normalleistung" und unterschritt die Durchschnittsleistung um 40 bis 50 vH. Nachdem die Beklagte den Kläger in zwei Abmahnungen erfolglos aufgefordert hatte, mindestens eine Leistung von 100 vH zu erzielen, kündigte sie das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 28. Februar 2001 wegen dauerhafter Minderleistung. Der Kläger hat mit der Kündigungsschutzklage geltend gemacht, er sei nicht verpflichtet, eine bestimmte Norm zu erreichen. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten führte zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Die Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG als verhaltensbedingte oder als personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, daß dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist. Ein Arbeitnehmer genügt - mangels anderer Vereinbarungen - seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, daß er eine vom Arbeitgeber gesetzte Norm oder die Durchschnittsleistung aller Arbeitnehmer unterschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Unterschreitung des Durchschnitts ein Anhaltspunkt dafür sein, daß der Arbeitnehmer weniger arbeitet als er könnte. Legt der Arbeitgeber dies im Prozeß dar, so muß der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Eine personenbedingte Kündigung kommt hingegen in Betracht, wenn bei einem über längere Zeit erheblich leistungsschwachen Arbeitnehmer auch für die Zukunft mit einer schweren Störung des Vertragsgleichgewichts zu rechnen ist. Voraussetzung ist hier allerdings, daß ein milderes Mittel zur Wiederherstellung des Vertragsgleichgewichts nicht zur Verfügung steht und dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter und erkrankter Arbeitnehmer ausreichend Rechnung getragen wird.

Im Streitfall kann die Kündigung sowohl aus verhaltens- als auch aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt sein, da der Kläger nach den Behauptungen der Beklagten über einen längeren Zeitraum mit nur 50 bis 60 vH der Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer erheblich unterdurchschnittliche Leistungen erbracht hat. Allerdings fehlt es insbesondere hinsichtlich der Ursachen hierfür noch an weiteren Tatsachenfeststellungen, weshalb der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen wurde.

BAG, 11.12.2003 - Az: 2 AZR 667/02

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