Fünf Stunden Erotik-Surfen in sechs Monaten rechtfertigen keine Kündigung ohne Abmahnung

Betrachtet ein Arbeitnehmer über einen Zeitraum von rund sechs Monaten insgesamt nur etwa fünf Stunden Erotikbilddateien auf dem Dienst-PC, liegt darin keine exzessive Privatnutzung, sondern lediglich eine einfache Pflichtverletzung. Eine solche Pflichtverletzung rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung nur nach vorheriger Abmahnung; ohne diese ist die Kündigung unwirksam.

Wann rechtfertigt die private Nutzung des Dienst-PCs eine Kündigung?

Die unbefugte private Nutzung eines vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Dienst-PCs oder Internetanschlusses stellt grundsätzlich eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar und kann als verhaltensbedingter Grund eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen. Als kündigungsrelevante Pflichtverletzungen kommen dabei insbesondere in Betracht: der unbefugte Download einer erheblichen Datenmenge, verbunden mit der Gefahr einer Vireninfizierung oder Störung des betrieblichen Systems beziehungsweise mit der Gefahr einer Rufschädigung des Arbeitgebers, etwa durch das Herunterladen strafbarer oder pornografischer Inhalte; die private Nutzung des Internetanschlusses als solche, weil hierdurch dem Arbeitgeber zusätzliche Kosten entstehen können und Betriebsmittel unberechtigt in Anspruch genommen werden; sowie die private Nutzung während der Arbeitszeit, weil der Arbeitnehmer währenddessen seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht erbringt (vgl. BAG, 31.05.2007 - Az: 2 AZR 200/06).

Wann liegt eine exzessive Privatnutzung vor?

Für die Frage, ob eine Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt ist, ist der zeitliche Umfang der privaten Nutzung von zentraler Bedeutung. Wird der Dienst-PC über einen längeren Zeitraum hinweg nur in geringem zeitlichem Umfang privat genutzt, liegt keine sog. exzessive oder ausschweifende Privatnutzung vor.

Vorliegend hatte der Arbeitnehmer nach dem Vorbringen des Arbeitgebers über einen Zeitraum von nahezu sechs Monaten insgesamt etwa fünf Stunden Erotikbilddateien betrachtet, wobei für die meisten Tage lediglich eine minutenweise Nutzung in Rede stand und nur an zwei Tagen ein Umfang von 45 Minuten beziehungsweise einer Stunde und neun Minuten erreicht wurde. Bei diesem zeitlichen Umfang ist eine ausschweifende beziehungsweise exzessive Nutzung, die für sich genommen eine schwere Pflichtverletzung darstellen würde, nicht anzunehmen. Zwar liegt in einer solchen Nutzung eine Verletzung der Arbeitspflicht; diese wiegt jedoch nicht so schwer, dass vom Erfordernis einer vorherigen Abmahnung abgesehen werden könnte.

Welche Bedeutung hat eine behauptete Beeinträchtigung der Arbeitsleistung?

Wird zur Begründung einer Kündigung vorgetragen, der Arbeitnehmer habe wegen der privaten Nutzung sein Arbeitspensum nicht erbracht oder zu Unrecht Überstunden abgerechnet, muss dieser Vortrag hinreichend substantiiert sein. Der bloße Hinweis auf eine „auffällige Veränderung im Arbeitstempo“ ohne Nennung konkreter Tage oder Umstände genügt nicht, um eine Pflichtverletzung in diesem Zusammenhang festzustellen.

Welche Rolle spielt die Menge heruntergeladener Daten für eine Störungsgefahr?

Das Ansammeln einer nicht unerheblichen Datenmenge auf dem Dienst-PC kann für sich genommen keine schwere Pflichtverletzung begründen, wenn keine konkrete Störung oder Belastung des betrieblichen Datensystems vorgetragen wird. Die bloß abstrakte Möglichkeit einer Systemstörung reicht hierfür nicht aus. Ebenso wenig genügt der pauschale Verweis auf eine mögliche Rufschädigung durch die Rückverfolgbarkeit besuchter Internetseiten, wenn keine strafbaren oder pornografischen Inhalte heruntergeladen, sondern lediglich entsprechende Homepages aufgerufen wurden.

Genügt eine Belästigung anderer Mitarbeiter für eine fristlose Kündigung?

Fühlen sich andere Beschäftigte durch am Arbeitsplatz betrachtete Erotikbilder „peinlich berührt“, stellt dies, solange durch die Bilder keine Straftaten begangen werden, nicht per se eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht dar, die eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen würde. Auch insoweit wäre eine Abmahnung als milderes Mittel geeignet gewesen, um eine etwaige Belästigung zu unterbinden.

Welche Rechtsfolgen ergeben sich aus dem Fehlen einer Abmahnung?

Ist die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung nicht so schwer, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist, bedarf es vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich einer vorherigen Abmahnung. Fehlt diese, ist die Kündigung unwirksam, da ein milderes Mittel zur Beseitigung der Vertragsstörung zur Verfügung stand.

Welche Folgen hat die Unwirksamkeit der Kündigung für die Weiterbeschäftigung?

Ist eine Kündigung unwirksam, besteht außerhalb der Regelungen der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG ein arbeitsvertragsrechtlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist beziehungsweise über den Zugang einer fristlosen Kündigung hinaus, bis der Kündigungsschutzprozess rechtskräftig abgeschlossen ist, sofern keine überwiegenden schutzwerten Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen (vgl. BAG, 27.02.1985 - Az: GS 1/84). Hat der Arbeitnehmer bereits ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil erstritten, begründet die bloße Ungewissheit über den weiteren Prozessausgang für sich allein kein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung. Es müssen vielmehr zusätzliche, im Einzelfall vorzutragende Umstände hinzutreten, aus denen sich ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.