Schrottimmobilien und Kreditbetrug: Kündigung trotz Sorgfaltspflichtverletzung unwirksam

Verletzt ein Teamleiter einer Sparkasse seine Sorgfaltspflichten bei der Bewilligung von Immobilienkrediten, indem er trotz offensichtlicher Auffälligkeiten keine nähere Schlüssigkeitsprüfung vornimmt, rechtfertigt dies allein noch keine fristlose Kündigung. Fehlt es an einem vorsätzlichen Handeln und ist nach einer über 25-jährigen beanstandungsfreien Beschäftigung eine Verhaltensänderung durch Abmahnung zu erwarten, ist die außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig - insbesondere dann, wenn vergleichbare Sorgfaltspflichtverletzungen auf Vorstandsebene folgenlos geblieben sind.

Prüfungspflichten des Teamleiters bei Kreditbewilligungen

Fällt die Bewilligung von Immobiliarkrediten in den eigenen Kompetenzbereich eines Teamleiters, ist er verpflichtet, die von einem Sachbearbeiter vorbereitete Beschlussvorlage zumindest einer Schlüssigkeitsprüfung zu unterziehen. Ergeben sich dabei Auffälligkeiten, hat eine vertiefte Überprüfung zu erfolgen. Diese Pflicht ergibt sich unmittelbar aus der Stellung als Kompetenzträger im gestuften Kreditvergabesystem, das nach Bonitätsstufen und Darlehensvolumen differenzierte Bewilligungskompetenzen vorsieht. Soweit der Teamleiter Kreditbewilligungen für höhere Kompetenzträger befürwortet, gelten vergleichbare Anforderungen.

Welche Auffälligkeiten hätten zur vertieften Prüfung verpflichtet?

Vorliegend wurden in einer Reihe von Kreditbeschlüssen Auffälligkeiten festgestellt, die eine nähere Prüfung geboten hätten: Kunden mit einem monatlichen Nettoeinkommen von teils unter 2.000 Euro erwarben hochpreisige Mietobjekte weit entfernt vom eigenen Wohnort; gleichzeitig bestanden bei diesen Kunden Verbraucherkredite, obwohl sie angeblich über erhebliches Eigenkapital verfügten. In 16 von 18 selbst bewilligten Fällen wurde zudem der interne Richtwert für den Beleihungsauslauf von 143 % überschritten. Dieser Wert stellte zwar keine zwingende Vorschrift dar, war aber dennoch nicht dauerhaft ins Gegenteil zu verkehren; vielmehr hätte im Einzelfall geprüft werden müssen, ob eine Überschreitung vertretbar ist.

Hätte der Kompetenzträger diese Auffälligkeiten zum Anlass einer näheren Prüfung genommen, wäre ihm aufgefallen, dass in mehreren Fällen gefälschte Eigenkapitalnachweise vorlagen. Die vorgelegten Kontoauszüge wiesen auffällig hohe Bareinzahlungen oder kurzfristige Überweisungen auf - beispielsweise Bargeldeinzahlungen zwischen 35.000 und 60.000 Euro oder einen Guthabenanstieg auf einem Girokonto von minus 2.758 Euro auf plus 44.578 Euro innerhalb von zwei Wochen. Da auszuschließen ist, dass ein betrügerisch handelnder Mitarbeiter nachträglich gute durch schlechte Eigenkapitalnachweise ersetzt haben würde, lagen dem Kompetenzträger zum Zeitpunkt der Bewilligung entweder diese auffälligen oder gar keine Nachweise vor - in beiden Konstellationen hätte eine Kreditbewilligung unterbleiben müssen.

Aufsichtspflicht gegenüber Mitarbeitern ohne konkreten Anlass

Eine Verpflichtung, Kreditbewilligungen ohne konkreten Anlass zu kontrollieren, die ein Sachbearbeiter in eigener Kompetenz vorgenommen hat, lässt sich weder aus der Stellenbeschreibung eines Teamleiters noch aus den internen Organisationsanweisungen ableiten. Eine solche anlasslose Kontrollpflicht würde dem nach Bonität und Darlehenshöhe gestaffelten Kompetenzsystem widersprechen. Allein die Tatsache, dass ein Mitarbeiter zu den erfolgreichsten Wohnungsbauspezialisten zählte, begründet keinen Verdachtsmoment, der eine Überprüfung seiner Kreditbeschlüsse erfordert hätte: Dass einzelne Mitarbeiter innerhalb einer Vergleichsgruppe besonders erfolgreich sind, liegt in der Natur derartiger Strukturen.

Entsprechendes gilt für die Einordnung und Überwachung eines Tippgebers: Soweit hierfür kein Beweis angeboten wird, dass der Kompetenzträger konkrete Hinweise auf ein pflichtwidriges Verhalten des Tippgebers erhalten hat, scheidet eine Vertragspflichtverletzung in diesem Bereich aus. Zudem kann die Einstufung eines Tippgebers als Darlehensvermittler nur dann als Pflichtverletzung gewertet werden, wenn dies zum Aufgabenbereich des betreffenden Arbeitnehmers gehört und Gegenstand der Personalratsanhörung war.

Reicht die festgestellte Pflichtverletzung für eine fristlose Kündigung?

Die Prüfung, ob ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegt, erfolgt in zwei Schritten: Zunächst ist festzustellen, ob der Sachverhalt ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls „an sich“ geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Anschließend ist zu prüfen, ob nach Abwägung der beiderseitigen Interessen die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist (vgl. BAG, 13.12.2018 - Az: 2 AZR 370/18; BAG, 16.07.2015 - Az: 2 AZR 85/15; BAG, 08.05.2014 - Az: 2 AZR 249/13; BAG, 21.11.2013 - Az: 2 AZR 797/11).

Schlechtleistungen können eine außerordentliche Kündigung ausnahmsweise rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer bewusst seine Arbeitskraft zurückhält (vgl. BAG, 17.01.2008 - Az: 2 AZR 536/06; BAG, 11.12.2003 - Az: 2 AZR 667/02), es sich um einen besonders schweren Fehler handelt (vgl. BAG, 15.11.2001 - Az: 2 AZR 380/00) oder infolge der Fehlleistungen ein nicht wieder gutzumachender Schaden entsteht und künftige ähnliche Fehlleistungen zu befürchten sind (vgl. BAG, 20.03.1969 - Az: 2 AZR 283/68; LAG Niedersachsen, 16.09.2011 - Az: 16 Sa 1827/10).

Wann ist eine Abmahnung als milderes Mittel vorrangig?

Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Beruht die Pflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass das künftige Verhalten bereits durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nur dann nicht, wenn entweder bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar ist (vgl. BAG, 13.12.2018 - Az: 2 AZR 370/18; BAG, 29.06.2017 - Az: 2 AZR 302/16).

Im vorliegenden Fall überwogen die für eine Abmahnung sprechenden Gesichtspunkte. Entscheidend war zunächst eine über 25-jährige beanstandungsfreie Beschäftigungszeit. Eine lang andauernde ungestörte Vertragsbeziehung wird nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört (vgl. BAG, 10.06.2010 - Az: 2 AZR 541/09). Maßgeblich ist dabei nicht, ob der Arbeitgeber tatsächlich noch hinreichendes Vertrauen hat, sondern ob er es aus der Sicht eines objektiven Betrachters haben müsste.

Hinzu kommt, dass dem Kompetenzträger keine vorsätzliche Schädigung, sondern Schlechtleistungen vorzuwerfen waren. Er wurde selbst Opfer betrügerisch handelnder Dritter. Fehlende Sorgfalt ist aber grundsätzlich korrigierbar. Dass der Arbeitnehmer einen ähnlichen Betrugsfall aus der Vergangenheit kannte, ändert daran nichts Entscheidendes: Es besteht ein wesentlicher Unterschied zwischen der nachträglichen Aufarbeitung eines Fremdfalles und der unmittelbaren Täuschung durch einen eigenen Mitarbeiter.

Gleichbehandlung als Abwägungsfaktor

Besondere Bedeutung kommt dem Umstand zu, dass der Arbeitgeber vergleichbare Sorgfaltspflichtverletzungen auf höherer Ebene folgenlos gelassen hat. Wenn einem Vorstandsmitglied und dessen Vertreter, denen bei eigenen Kreditbewilligungen ebenfalls keine ordnungsgemäße Schlüssigkeitsprüfung gelungen ist, eine entsprechende Lernfähigkeit zugestanden wird und von vertragsrechtlichen Konsequenzen abgesehen wird, ist kein sachlich rechtfertigender Grund erkennbar, warum dies beim nachgeordneten Kompetenzträger anders zu beurteilen sein sollte. Das nach Bonität und Darlehenshöhe abgestufte Kompetenzsystem würde seinen Sinn verlieren, wenn dem für höhere Risiken zuständigen Vorstandsmitglied geringere Prüfungspflichten oblägen als dem Teamleiter im Rahmen seiner eigenen Kreditkompetenzen.

Eigene Risikoentscheidungen des Arbeitgebers

Bei der Interessenabwägung sind auch bewusste Risikoentscheidungen des Arbeitgebers zu berücksihtigen. Die Entscheidung, Begutachtungen der finanzierten Objekte erst nach der Darlehensvalutierung vorzunehmen sowie auf ein zweites Votum der Marktfolge zu verzichten - auch wenn dies nach den BaFin-Mindestanforderungen (MaRisk, Rundschreiben 09/2017 BTO 1.1 Ziff. 2 und BTO 1.2.1 Ziff. 3) im standardisierten Mengengeschäft nicht zwingend vorgeschrieben ist -, erhöht das Schadensrisiko bei fehlerhafter Kreditbeurteilung strukturell. Wer bewusst auf solche Sicherungsmechanismen verzichtet, kann das dadurch erhöhte Schadensrisiko bei der Interessenabwägung nicht vollständig dem handelnden Mitarbeiter anlasten.

Ordentliche Unkündbarkeit und fiktive Kündigungsfrist

Selbst wenn eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich wäre, käme eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn selbst die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist unzumutbar wäre (vgl. BAG, 07.05.2020 - Az: 2 AZR 678/19). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob die Kündigungsfrist „real“ oder - wie bei tarifvertraglich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern gemäß § 34 Abs. 2 TVöD-S - „fiktiv“ ist. Da nach Beendigung der Zusammenarbeit mit dem betrügerisch handelnden Mitarbeiter und dem Tippgeber eine Wiederholungsgefahr für die Dauer der Kündigungsfrist nicht zu erwarten war und dem Arbeitgeber im Übrigen die Möglichkeit offen gestanden hätte, den Kompetenzträger übergangsweise ohne Kreditbewilligungsbefugnis einzusetzen oder ein zweites Votum einzuholen, war die sofortige Beendigung unverhältnismäßig. Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung schied aufgrund der tarifvertraglichen Unkündbarkeit aus.

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