Pornoseiten am Firmenrechner: Rechtfertigt das eine fristgemäße Kündigung?

Die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit kann auch ohne vorherige betriebliche Untersagung eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen, die eine verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt. Das erforderliche Gewicht der Pflichtverletzung hängt dabei insbesondere vom Umfang der Nutzung, einer damit verbundenen Versäumung bezahlter Arbeitszeit sowie einer möglichen Rufschädigung des Arbeitgebers ab und bedarf konkreter tatrichterlicher Feststellungen.

Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung

Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht - in der Regel schuldhaft - erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint. Für die verhaltensbedingte Kündigung gilt dabei das Prognoseprinzip: Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktionierung einer begangenen Pflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger erheblicher Vertragsverstöße. Die in der Vergangenheit liegende Pflichtverletzung muss sich deshalb noch zukunftsbezogen belastend auswirken.

Welche Funktion hat die Abmahnung im Rahmen der Prognose?

Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen werde. Eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt deshalb regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus, die der Objektivierung dieser negativen Prognose dient. Von diesem Erfordernis kann nur dann abgesehen werden, wenn eine schwere Pflichtverletzung vorliegt, bei der dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne Weiteres erkennbar ist und ihm ebenso bewusst sein muss, dass eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

Private Internetnutzung als Pflichtverletzung

Als kündigungsrelevante Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten bei privater Nutzung des Internets oder eines Dienst-PCs kommt unter anderem das Herunterladen einer erheblichen Datenmenge in Betracht, insbesondere wenn hierdurch die Gefahr von Vireninfektionen oder sonstigen Systemstörungen begründet wird oder eine Rufschädigung des Arbeitgebers droht, etwa durch die Rückverfolgbarkeit strafbarer oder pornografischer Inhalte. Ebenso kann die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internetanschlusses als solche eine Pflichtverletzung darstellen, wenn hierdurch zusätzliche Kosten entstehen oder Betriebsmittel unberechtigt in Anspruch genommen werden. Schließlich liegt eine Pflichtverletzung vor, wenn der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit durch intensive private Internetnutzung seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt. Eine ausdrückliche betriebliche Untersagung der privaten Internetnutzung ist hierfür nicht erforderlich.

Welche Anforderungen bestehen an die tatrichterlichen Feststellungen?

Das Gewicht der Pflichtverletzung und damit die Frage, ob sie eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen vermag, hängt maßgeblich vom Umfang der privaten Nutzung ab. Erforderlich sind konkrete Feststellungen dazu, in welcher Menge Daten in das betriebliche System eingebracht wurden und welche Störungsgefahr hierdurch bestand, ob der privaten Nutzung zusätzliche Kosten für den Arbeitgeber zuzuordnen sind und in welchem Umfang der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit unter Vernachlässigung seiner Arbeitspflichten seine Arbeitsleistung nicht erbracht hat. Die pauschale Erwägung, andere Betriebsangehörige oder Besucher könnten durch aufgerufene Inhalte peinlich berührt werden, genügt ohne konkrete Feststellungen zu einer solchen Gefährdung hierfür nicht.

Darlegungs- und Beweislast bei bestrittener Nutzung

Wird die private Nutzung des Dienst-PC durch den Arbeitnehmer bestritten und hatte neben ihm auch anderes Personal Zugriff auf das Gerät, ist dieses Bestreiten nicht unbeachtlich. Legt der Arbeitnehmer für bestimmte Tage substanziiert dar, dass eine Nutzung durch ihn aus tatsächlichen Gründen - etwa wegen Abwesenheit - ausgeschlossen war, obliegt es dem Arbeitgeber, diesen Einwand auszuräumen oder die kündigungsrelevante Pflichtverletzung im Einzelnen zu konkretisieren. Die Darlegungs- und Beweislast liegt insoweit nicht beim Arbeitnehmer.

Allein aus dem Umstand, dass der Arbeitnehmer an Tagen, an denen er den Dienst-PC privat genutzt haben soll, auch Überstunden abgerechnet hat, folgt noch keine erhebliche Pflichtverletzung. Erforderlich sind vielmehr Feststellungen zum konkreten Umfang der während der regulären Arbeitszeit vernachlässigten und in die Überstunden verlagerten Arbeit sowie dazu, ob an den betreffenden Tagen tatsächlich eine exzessive private Nutzung stattgefunden hat.

Was ist im vorliegenden Fall geschehen?

Vorliegend hatte der Arbeitgeber bei einer Kontrolle des Dienst-PC festgestellt, dass von diesem wiederholt Internetseiten mit erotischem oder pornografischem Inhalt aufgerufen und entsprechende Bilddateien abgespeichert worden waren; eine betriebliche Regelung zur privaten Nutzung des Geräts bestand nicht, und auch andere Mitarbeiter hatten Zugriff auf den PC. Die fristgemäße Kündigung erfolgte ohne vorherige Abmahnung.

Da das Berufungsgericht weder eine ausreichende Konkretisierung der Pflichtverletzung noch die gebotene Interessenabwägung vorgenommen und zudem widersprüchlich begründet hatte, weshalb eine Abmahnung für die außerordentliche, nicht aber für die ordentliche Kündigung erforderlich sein sollte, wurde die Sache zur weiteren Sachaufklärung zurückverwiesen.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.