Tennisarm als Kündigungsgrund bei einem Croupier?

Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.
Im vorliegenden Fall wurde die Kündigung eines Croupiers durch eine Spielbank aufgrund eines Tennisarmes als rechtmäßig bestätigt. Bereits die angefallenen Lohnfortzahlungskosten (ca. 70.000 €) seien nach Ansicht des Gerichts unzumutbar.

Weder konnte der Croupier eine gewisse Krankheitsanfälligkeit widerlegen, noch wurde der Hinweis, der Tennisarm sei auf die Berufstätigkeit zurückzuführen, anerkannt, da dieser lediglich pauschal erfolgte und somit für die Rechtmäßigkeit der Kündigung unbedeutend war.

Hierzu führte das Gericht aus:

Die ausgesprochene Kündigung der Beklagten ist als personenbedingte Kündigung wirksam, da sie durch in der Person des Klägers liegende Gründe sozial gerechtfertigt ist, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG und keine sonstigen Unwirksamkeitsgründe vorliegen.

1. Zunächst findet das KSchG gemäß §§ 1 Abs. 1 , 23 KSchG auf die Parteien Anwendung, da der Kläger die Wartezeit erfüllt und die Beklagte mehr als fünf bzw. zehn Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt.

2. Die Prüfung der rechtlichen Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung erfolgt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG in drei Stufen, wobei es auf der ersten Stufe einer negativen Prognose hinsichtlich des weiteren Gesundheitszustandes des zu kündigenden Arbeitnehmers bedarf, die zur fehlenden Fähigkeit und Eignung des betroffenen Arbeitnehmers für die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung führt.

a) Eine negative Prognose im Hinblick auf den Gesundheitszustand des Klägers ist nach dem vorliegenden Sach- und Streitstand (Fehlzeiten und Krankheitsursachen) zwischen den Parteien gegeben. Eine negative Prognose setzt im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, hier am 23.02.2006, die auf objektiven Umständen beruhende Tatsache voraus, dass nach dem Kündigungstermin mit weiteren Störungen, insbesondere Fehlzeiten, aufgrund von Erkrankungen zu rechnen ist. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Nach der Rechtsprechung des BAG ist insofern eine zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgestufte Darlegungs- und Beweislast zu beachten. Wenn, wie hier, der Beklagten als Arbeitgeber die Ursachen für die Erkrankungen des Klägers unbekannt sind bzw. zum Teil erst nach Ausspruch der Kündigung bekannt werden, obliegt zunächst dem Arbeitgeber die Pflicht darzulegen, dass es bisher zu Fehlzeiten zu gekommen ist und dass aufgrund dieser krankheitsbedingten Fehlzeiten die Gefahr künftiger Erkrankungen besteht. Der Arbeitgeber darf sich in solchen Fällen zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten der Vergangenheit darzustellen und zu behaupten, in Zukunft seien Krankheitszeiten in entsprechendem Umfang zu erwarten. Indem die Beklagte die Krankheitszeiten des Klägers für das Jahr 2003 (28 Fehltage), 2004 (171 Fehltage) und 2005 (322 Fehltage) im Einzelnen präzisiert nach Zahl, Dauer sowie zeitlicher Folge anhand der Personalkartei vorgetragen und die negative Zukunftsprognose dargestellt hat, ist sie ihrer Darlegungslast nachgekommen. Diese insbesondere im Jahre 2005 erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten, die sich überwiegend als Ersterkrankungen ausweislich der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erwiesen haben und die sich Anfang des Jahres 2006 fortgesetzt haben, indizieren die Gefahr zukünftiger Erkrankungen, so dass eine negative Prognose im Hinblick auf den Gesundheitszustand des Klägers besteht. Dem kann auch nicht entgegen gehalten werden, dass die Fehlzeiten auf unterschiedlichen prognosefähigen Erkrankungen beruhten. Auch derartig verschiedene Erkrankungen können den Schluss auf eine gewisse Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers zulassen und damit eine negative Prognose begründen.