Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses jenseits der Kündigung

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist ein einschneidendes Ereignis für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Während die Kündigung durch eine der beiden Parteien der wohl bekannteste und häufigste Beendigungstatbestand ist, sieht das Arbeitsrecht eine Vielzahl weiterer Möglichkeiten vor, wie ein Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet werden kann. Diese reichen von einvernehmlichen Regelungen über gesetzlich vorgesehene Automatismen bis hin zu gerichtlichen Entscheidungen.

Der Aufhebungsvertrag: Die einvernehmliche Trennung

Eine der wichtigsten Alternativen zur Kündigung ist der Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag. Hierbei einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich darauf, das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Der wesentliche Vorteil dieser Vorgehensweise liegt in der Vertragsfreiheit. Die Parteien sind nicht an die gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen gebunden und auch die strengen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes finden keine Anwendung.

Diese Flexibilität ermöglicht es, die Interessen beider Seiten umfassend zu berücksichtigen. So kann beispielsweise ein individueller Beendigungszeitpunkt vereinbart werden, der dem Arbeitnehmer genügend Zeit für die Suche nach einer neuen Anstellung gibt oder dem Arbeitgeber eine geordnete Übergabe der Aufgaben ermöglicht. Häufig wird im Rahmen eines Aufhebungsvertrages auch die Zahlung einer Abfindung geregelt. Für den Arbeitnehmer kann ein solcher Vertrag zudem die Bewerbungschancen verbessern, da im Arbeitszeugnis eine „Beendigung in beiderseitigem Einvernehmen“ formuliert werden kann, was oft günstiger bewertet wird als eine betriebsbedingte Kündigung. Zwingend für die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages ist jedoch die Angabe des genauen Beendigungsdatums. Zudem unterliegt er gemäß § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) dem Schriftformerfordernis.

Sozialversicherungsrechtliche Fallstricke beim Aufhebungsvertrag

Trotz der genannten Vorteile birgt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, insbesondere für den Arbeitnehmer, erhebliche sozialversicherungsrechtliche Gefahren. Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, wirkt aktiv an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses mit und gibt damit seinen Arbeitsplatz freiwillig auf. Dies wertet die Bundesagentur für Arbeit in der Regel als versicherungswidriges Verhalten, das nach § 159 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III) zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führt. Diese Sperrzeit beträgt üblicherweise zwölf Wochen, in denen der Arbeitnehmer keine Leistungen erhält.

Eine Sperrzeit kann nur dann vermieden werden, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages nachweisen kann. Ein solcher wichtiger Grund liegt beispielsweise vor, wenn dem Arbeitnehmer andernfalls eine rechtmäßige betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber gedroht hätte. Weitere Risiken ergeben sich aus § 143a SGB III. Wird das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag beendet, ohne die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers einzuhalten, und erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für einen bestimmten Zeitraum. Das bedeutet, der Beginn der Zahlung des Arbeitslosengeldes wird hinausgeschoben.

Pflichten und Risiken für den Arbeitgeber

Auch für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag nicht frei von Risiken. Enthält eine vereinbarte Abfindung versteckte Entgeltanteile, etwa für geleistete Überstunden oder Resturlaub, und bezieht der Arbeitnehmer dennoch ungekürzt Arbeitslosengeld, kann die Bundesagentur für Arbeit unter Umständen diese Sozialleistungen vom Arbeitgeber zurückfordern. Gleiches kann bei Zahlungen gelten, die aufgrund einer nachvertraglichen Konkurrenzklausel geleistet werden.

Darüber hinaus hat die Rechtsprechung dem Arbeitgeber weitreichende Hinweispflichten auferlegt. Insbesondere bei einem außergerichtlichen Aufhebungsvertrag muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich auf die möglichen nachteiligen sozialversicherungsrechtlichen Folgen, wie die drohende Sperrzeit, hinweisen. Verletzt er diese Aufklärungspflicht, kann er sich unter Umständen schadensersatzpflichtig machen.

Grenzen der Vertragsfreiheit: Sittenwidrigkeit und Überrumpelung

Die Vertragsfreiheit beim Aufhebungsvertrag ist nicht grenzenlos. Ein Vertrag, der unter unfairen Bedingungen zustande kommt, kann wegen Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB unwirksam sein. Ein klassisches Beispiel aus der Rechtsprechung ist der Fall, in dem ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gezielt überrumpelt wird. Dies kann der Fall sein, wenn dem Arbeitnehmer der Vertragsentwurf ohne Vorwarnung vorgelegt wird und er unter erheblichem psychischem Druck zur sofortigen Unterzeichnung gedrängt wird, ohne die Möglichkeit zu haben, den Inhalt in Ruhe zu prüfen oder rechtlichen Rat einzuholen. Ein unter solchen Umständen geschlossener Vertrag ist nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Beendigung durch Zeitablauf oder Zweckerreichung

Eine sehr häufige Form der Beendigung ist das Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages. Ein kalendermäßig befristeter Vertrag endet automatisch mit dem Erreichen des vereinbarten Datums, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine Besonderheit ist zu beachten: Setzt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit nach dem vereinbarten Vertragsende mit Wissen des Arbeitgebers fort, ohne dass dieser unverzüglich widerspricht, so gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert.

Neben der kalendermäßigen Befristung gibt es die Zweckbefristung. Hier ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses an die Erreichung eines bestimmten Zwecks geknüpft, beispielsweise die Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Zweckerreichung, also etwa mit der Rückkehr des vertretenen Kollegen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer jedoch zwei Wochen vor diesem Zeitpunkt schriftlich über das bevorstehende Ende informieren. Vergleichbar ist ein Arbeitsvertrag, der unter einer auflösenden Bedingung geschlossen wurde. Tritt die vereinbarte Bedingung ein, endet das Arbeitsverhältnis ebenfalls automatisch.

Anfechtung und Lossagung vom faktischen Arbeitsverhältnis

Ein Arbeitsverhältnis kann auch durch die Anfechtung des zugrundeliegenden Arbeitsvertrages beendet werden. Eine Anfechtung kommt in Betracht, wenn eine der Parteien bei Vertragsschluss arglistig getäuscht wurde oder sich in einem relevanten Irrtum befand. Ein Beispiel wäre das Verschweigen einer Vorstrafe durch den Bewerber, die für die auszuübende Tätigkeit von entscheidender Bedeutung ist.

Im Arbeitsrecht führt eine wirksame Anfechtung jedoch nicht zur rückwirkenden Nichtigkeit des Vertrages von Anfang an. Stattdessen wird das bereits in Vollzug gesetzte Arbeitsverhältnis als sogenanntes „faktisches Arbeitsverhältnis“ behandelt. Dies bedeutet, dass die für die Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung und die dafür gezahlte Vergütung als Rechtsgrundlage anerkannt bleiben. Die Anfechtung wirkt nur für die Zukunft und beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, ähnlich einer fristlosen Kündigung.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht

Eine weitere besondere Form der Beendigung ist die Auflösung durch gerichtliches Urteil. Stellt das Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage fest, dass eine Kündigung des Arbeitgebers sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam war, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Ist dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht mehr zuzumuten, beispielsweise weil das Vertrauensverhältnis durch den Rechtsstreit nachhaltig zerstört wurde, kann er beim Gericht beantragen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Dasselbe Antragsrecht hat der Arbeitgeber, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Gibt das Gericht dem Antrag statt, löst es das Arbeitsverhältnis auf und verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in den §§ 9 und 10 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt ist.

Beendigung durch Tod

Das Arbeitsverhältnis ist eine höchstpersönliche Leistungspflicht des Arbeitnehmers. Mit dem Tod des Arbeitnehmers erlischt es daher automatisch (§ 613 BGB). Umgekehrt führt der Tod oder der Konkurs des Arbeitgebers nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis geht im Todesfall auf die Erben und im Insolvenzfall auf den Insolvenzverwalter über.

Beendigung durch Erreichen der Altersgrenze

Entgegen einer weitverbreiteten Annahme ist das Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze heutzutage kein automatischer Beendigungsgrund mehr. Ein Arbeitsverhältnis endet nur dann mit dem Eintritt in den Ruhestand, wenn dies im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich so vorgesehen ist. Eine vertragliche Vereinbarung, die eine Beendigung vor Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, ist zudem nur wirksam, wenn sie innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt geschlossen wird.

Beendigung durch lösende Aussperrung im Arbeitskampf

Ein seltener und nur im Kontext von Arbeitskämpfen relevanter Beendigungsgrund ist die sogenannte lösende Aussperrung. Hierbei schließt der Arbeitgeber als Reaktion auf einen Streik die Arbeitnehmer von der Arbeit aus und beendet damit die Arbeitsverhältnisse. Aufgrund der gravierenden Folgen ist diese Maßnahme an strenge rechtliche Voraussetzungen geknüpft.