Keine nachträgliche Zulassung einer verspäteten Kündigungsschutzklage bei Verhandlungen über eine mögliche Weiterbeschäftigung

Schwebende Verhandlungen über eine Fortsetzung oder Änderung des Arbeitsverhältnisses entschuldigen eine verspätete Kündigungsschutzklage grundsätzlich nicht; eine nachträgliche Zulassung kommt nur bei arglistiger Verhinderung durch den Arbeitgeber in Betracht.

Klagefrist und die Folgen bei Versäumung

Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss dies gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Klage beim Arbeitsgericht tun. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam - unabhängig davon, ob sie inhaltlich zu Recht ausgesprochen wurde. Die Vorschrift dient dem Interesse des Arbeitgebers, innerhalb eines überschaubaren Zeitraums Rechtssicherheit darüber zu erlangen, ob die Kündigung Bestand hat.

Wann kann eine verspätete Klage nachträglich zugelassen werden?

§ 5 Absatz 1 Satz 1 KSchG eröffnet eine Ausnahme: Wer trotz Anwendung aller ihm zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben, kann eine nachträgliche Zulassung beantragen. Dabei ist ein objektiv-abstrakter Sorgfaltsmaßstab anzulegen, der die individuelle Situation und die persönlichen Fähigkeiten des betroffenen Arbeitnehmers berücksichtigt (vgl. BAG, 25.04.2018 - Az: 2 AZR 493/17). Bereits leichte Fahrlässigkeit schließt eine nachträgliche Zulassung aus.

Sind schwebende Verhandlungen ein Entschuldigungsgrund?

Schwebende Vergleichsverhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine Fortsetzung oder Änderung des Arbeitsverhältnisses stellen generell keinen Entschuldigungsgrund für eine nicht rechtzeitige Klageerhebung dar (vgl. BAG, 19.02.2009 - Az: 2 AZR 286/07; LAG Köln, 19.04.2004 - Az: 5 Ta 63/04). Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung eine Rücknahme vorbehalten hat. Zwar dient die Klagefrist dem Schutz des Arbeitgebers, der innerhalb eines überschaubaren Zeitraums Klarheit über den Bestand der Kündigung erhalten soll; dieser Schutzzweck kann jedoch dann eine andere Bewertung nahelegen, wenn der Arbeitgeber selbst seine Bereitschaft signalisiert, trotz ausgesprochener Kündigung über eine Fortsetzung der Zusammenarbeit zu verhandeln. Allein der Umstand, dass Verhandlungen über eine anderweitige - beispielsweise befristete - Weiterbeschäftigung geführt werden, lässt jedoch regelmäßig nicht den Eindruck entstehen, die Kündigung sei nicht ernst gemeint. Erklärungen von Mitarbeitern ohne Vertretungsbefugnis in Personalangelegenheiten sind dem Arbeitgeber in diesem Zusammenhang nicht zuzurechnen, wenn diese Person weder aufgrund ihres Amtes noch aufgrund eines Auftrags befugt war, verbindliche Erklärungen abzugeben. Eine Zurechnung als Botenerklärung setzt zudem voraus, dass ein entsprechender Übermittlungsauftrag seitens einer zur Erklärung befugten Stelle tatsächlich vorlag; hierzu ist der Arbeitnehmer im Bestreitensfall darlegungsbelastet.

Wann liegt eine arglistige Verhinderung durch den Arbeitgeber vor?

Anders zu beurteilen ist die Situation, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer arglistig von der rechtzeitigen Klageerhebung abgehalten hat; in diesem Fall ist der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert (vgl. BAG, 19.02.2009 - Az: 2 AZR 286/07). Arglist setzt eine vorsätzliche falsche Auskunft voraus, die unter Vortäuschung der tatsächlichen oder rechtlichen Lage gezielt darauf abzielt, den Arbeitnehmer von der Klageerhebung abzuhalten, um die Fiktionswirkung des § 7 KSchG eintreten zu lassen (vgl. Kiel in ErfK, § 5 KSchG Rz. 21). Weder das bloße Führen von Verhandlungen noch eine zurückhaltende oder ausbleibende Kommunikation begründen für sich genommen den Vorwurf einer solchen vorsätzlichen Täuschung.

Welche Frist gilt für den Antrag auf nachträgliche Zulassung?

Der Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage kann gemäß § 5 Absatz 3 Satz 1 KSchG nur innerhalb von zwei Wochen ab Behebung des Klagehindernisses gestellt werden. Diese Frist beginnt nicht erst mit der positiven Kenntnis von der Fristversäumung, sondern bereits dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund konkreter Anhaltspunkte bei gehöriger Sorgfalt erkennen muss, dass die Klagefrist möglicherweise versäumt ist (vgl. BAG, 25.04.2013 - Az: 6 AZR 49/12). Übertragen auf Fälle schwebender Verhandlungen über eine Fortsetzung der Zusammenarbeit bedeutet dies, dass das Hindernis in dem Zeitpunkt entfällt, in dem mit einem erfolgreichen Abschluss der Verhandlungen aufgrund objektiver Umstände nicht mehr gerechnet werden kann. Auf eine spätere, möglicherweise erst durch rechtliche Beratung erlangte endgültige Gewissheit kommt es nicht an.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.