Mindestlohnsätze bei Arbeitnehmerentsendung

Der Begriff der Mindestlohnsätze im Sinne der Entsenderichtlinie richtet sich nach dem Recht des Aufnahmemitgliedstaats. Tagegelder und Wegezeitentschädigungen sind demnach als Bestandteil des Mindestlohns zu behandeln, während Unterbringungskosten und Essensgutscheine hiervon ausgenommen bleiben.

Worum geht es bei der Bestimmung des Mindestlohns entsandter Arbeitnehmer?

Die Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen verpflichtet die Mitgliedstaaten, entsandten Arbeitnehmern unabhängig vom auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht bestimmte Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des Aufnahmemitgliedstaats zu garantieren. Zu diesen Bedingungen zählt gemäß Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c der Richtlinie der Mindestlohnsatz einschließlich der Überstundensätze. Der Begriff des Mindestlohnsatzes wird dabei gemäß Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie durch die Rechtsvorschriften und/oder Praktiken des Mitgliedstaats bestimmt, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer entsandt wird.

Die Richtlinie harmonisiert den materiell-rechtlichen Inhalt dieser Mindestschutzbestimmungen nicht vollständig, liefert jedoch Vorgaben zur Auslegung. Zum einen verweist sie für die Bestimmung der Mindestlohnsätze ausdrücklich auf das Recht des Aufnahmemitgliedstaats. Zum anderen regelt Art. 3 Abs. 7 Unterabs. 2 der Richtlinie, unter welchen Voraussetzungen sogenannte Entsendungszulagen als Bestandteil des Mindestlohns gelten. Danach gelten solche Zulagen als Bestandteil des Mindestlohns, soweit sie nicht als Erstattung für infolge der Entsendung tatsächlich entstandene Kosten wie Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten gezahlt werden.

Welche Zwecke verfolgt die Entsenderichtlinie?

Die Regelung zu den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen entsandter Arbeitnehmer verfolgt eine doppelte Zielsetzung. Einerseits soll ein lauterer Wettbewerb zwischen inländischen Unternehmen und Unternehmen, die länderübergreifende Dienstleistungen erbringen, sichergestellt werden, indem letztere verpflichtet werden, ihren Arbeitnehmern für bestimmte Aspekte die im Aufnahmemitgliedstaat festgelegten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zu gewähren. Andererseits soll entsandten Arbeitnehmern gewährleistet werden, dass während ihrer vorübergehenden Tätigkeit im Aufnahmemitgliedstaat ein Kern zwingender Bestimmungen über ein Mindestmaß an Schutz beachtet wird.

Wie ist die Einteilung in Lohngruppen bei der Berechnung des Mindestlohns zu beurteilen?

Da die Bestimmung des Mindestlohnsatzes dem Recht des Aufnahmemitgliedstaats obliegt, fällt auch die Art und Weise der Berechnung des Mindestlohnsatzes sowie die dafür herangezogenen Kriterien in dessen Zuständigkeit. Eine Berechnung des Mindeststundenlohns und/oder Mindestakkordlohns auf der Grundlage einer Einteilung der Arbeitnehmer in Lohngruppen ist demnach nicht ausgeschlossen, sofern diese Berechnung und Einteilung nach zwingenden und transparenten Vorschriften erfolgt, was insbesondere deren Zugänglichkeit und Klarheit voraussetzt. Ein entsendendes Unternehmen kann den anhand der maßgeblichen Kriterien berechneten Mindestlohn nicht frei wählen, um niedrigere Arbeitskosten als für einheimische Arbeitnehmer anzubieten. Die im Herkunftsmitgliedstaat vorgenommene Einteilung ist erst im Rahmen eines Günstigkeitsvergleichs zu berücksichtigen.

Zählen Tagegeld und Wegezeitentschädigung zum Mindestlohn?

Ein Tagegeld, das nicht als Erstattung für infolge der Entsendung tatsächlich entstandene Kosten gezahlt wird, sondern den sozialen Schutz der Arbeitnehmer gewährleisten soll, indem es die durch die Entfernung vom gewohnten Umfeld entstehenden Nachteile ausgleicht, ist als Entsendungszulage im Sinne von Art. 3 Abs. 7 Unterabs. 2 der Richtlinie einzustufen und damit Bestandteil des Mindestlohns. Es ist entsandten Arbeitnehmern unter den gleichen Bedingungen zu zahlen, wie sie für einheimische Arbeitnehmer bei einer Entsendung innerhalb des betreffenden Mitgliedstaats gelten.

Entsprechendes gilt für eine Entschädigung für die tägliche Pendelzeit. Da sie nicht der Erstattung tatsächlich entstandener Kosten dient, sondern den zeitlichen Mehraufwand der entsandten Arbeitnehmer ausgleicht, ist sie ebenfalls als Entsendungszulage und damit als Bestandteil des Mindestlohns zu betrachten, sofern die hierfür maßgeblichen Voraussetzungen - etwa eine bestimmte Mindestdauer der Pendelzeit - erfüllt sind.

Wie sind die Übernahme von Unterbringungskosten und die Ausgabe von Essensgutscheinen zu behandeln?

Die Übernahme der Kosten für die Unterbringung entsandter Arbeitnehmer stellt keinen Bestandteil des Mindestlohns dar. Dies gilt unabhängig davon, in welcher Form die Kostenübernahme erfolgt, da bereits der Zweck der Ausnahmeregelung für Entsendungszulagen es nicht erlaubt, Unterbringungskosten bei der Berechnung des Mindestlohns zu berücksichtigen.

Gleiches gilt für Essensgutscheine, die im Herkunftsmitgliedstaat aufgrund des dort geschlossenen Arbeitsverhältnisses ausgegeben werden, um die durch die Entsendung tatsächlich entstandenen Lebenshaltungskosten zu erstatten. Solche Zulagen sind nicht als Bestandteil des Mindestlohns anzusehen.

Wie verhält es sich mit der Vergütung während des bezahlten Jahresurlaubs?

Jedem Arbeitnehmer steht das Recht auf bezahlten Jahresurlaub zu. Der Anspruch auf Jahresurlaub und der Anspruch auf Zahlung des Urlaubsentgelts sind als zwei Aspekte eines einzigen Anspruchs zu behandeln, wobei die während des Urlaubs gezahlte Vergütung untrennbar mit der als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlten Vergütung verbunden ist. Die Vergütung, die einem entsandten Arbeitnehmer für die Dauer des bezahlten Mindestjahresurlaubs zu gewähren ist, entspricht daher dem Mindestlohn, auf den dieser Arbeitnehmer im jeweiligen Referenzzeitraum Anspruch hat.

Kann eine Gewerkschaft abgetretene Lohnforderungen entsandter Arbeitnehmer im Aufnahmemitgliedstaat einklagen?

Die Klagebefugnis einer Gewerkschaft vor einem Gericht des Aufnahmemitgliedstaats bestimmt sich nach dem dort geltenden Verfahrensrecht. Untersagt das Recht des Herkunftsmitgliedstaats die Übertragung von Forderungen aus Arbeitsverhältnissen, steht dies der Klagebefugnis nicht entgegen, sofern die Übertragung der Forderungen zur Einziehung im Einklang mit dem Recht des Aufnahmemitgliedstaats steht. Die Richtlinie, ausgelegt im Licht des Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, verbietet es unter diesen Umständen, dass eine Regelung des Herkunftsmitgliedstaats eine Gewerkschaft daran hindert, bei einem Gericht des Aufnahmemitgliedstaats eine Klage zur Einziehung an sie abgetretener Lohnforderungen zu erheben, sofern es sich um Forderungen betreffend den Mindestlohn im Sinne der Richtlinie handelt.

Vorliegend betraf dies einen Fall, in der ein Unternehmen mit Sitz in einem Mitgliedstaat Arbeitnehmer auf Grundlage im Herkunftsstaat geschlossener Arbeitsverträge in einen anderen Mitgliedstaat entsandt hatte und die betroffenen Arbeitnehmer ihre Lohnforderungen zur Einziehung an eine Gewerkschaft des Aufnahmemitgliedstaats abgetreten hatten.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.