Ist eine personenbedingte Kündigung wegen fehlender „Teamfähigkeit“ möglich?

Eine personenbedingte Kündigung setzt eine schwere und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses voraus, die auf einer in der Person des Arbeitnehmers liegenden „Störquelle“ beruht. Allein ein von der Erwartungshaltung des Arbeitgebers abweichender Kommunikationsstil oder eine als verbesserungswürdig empfundene Zusammenarbeit genügt hierfür nicht.

Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung

Eine ordentliche Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Als personenbedingte Gründe kommen solche Umstände in Betracht, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen, Fähigkeiten oder Eigenschaften des Arbeitnehmers liegenden „Störquelle“ beruhen (vgl. BAG, 05.06.2008 - Az: 2 AZR 984/06; BAG, 24.03.2011 - Az: 2 AZR 790/09). Eine personenbedingte Kündigung kann insbesondere dann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, ohne dass ihn hieran ein Verschulden trifft, zu der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist. In einem solchen Fall liegt regelmäßig eine schwere und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses vor, auf die der Arbeitgeber - sofern eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nicht besteht - mit einer ordentlichen Kündigung reagieren kann (vgl. LAG Hamm, 20.10.2011 - Az: 15 Sa 841/11; BAG, 11.12.2003 - Az: 2 AZR 667/02; BAG, 05.06.2008 - Az: 2 AZR 984/06).

Wann liegt eine schwere und dauerhafte Störung vor?

Für die Annahme einer schweren und dauerhaften Störung des Austauschverhältnisses genügt es nicht, dass sich die Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und anderen Abteilungen aus Sicht des Arbeitgebers zunehmend schwieriger gestaltet, weil der Arbeitnehmer auf förmlichen Regeln beharrt, sich persönlicher Kommunikation entzieht oder den Augenkontakt im Gespräch scheut. Erforderlich ist vielmehr die konkrete Darlegung, welche arbeitsvertraglichen Pflichten der Arbeitnehmer im Einzelnen zu erfüllen hatte, ob und inwieweit diese nicht hinreichend erfüllt wurden und inwiefern hieraus eine dem Arbeitnehmer zurechenbare, schwer und dauerhaft wirkende Störquelle im Arbeitsverhältnis entstanden ist. Vorliegend betraf dies einen als Software-Entwickler beschäftigten Arbeitnehmer, dem vorgeworfen wurde, Unterstützungsleistungen gegenüber der Serviceabteilung nur widerwillig und auf ein starres Ticketsystem beharrend zu erbringen sowie persönlichen Kontakt zu vermeiden. Diese Umstände wurden als nicht ausreichend angesehen, um eine relevante Störquelle zu begründen, da nicht erkennbar war, welche konkreten arbeitsvertraglichen Pflichten hierdurch verletzt worden sein sollen.

Abgrenzung zu bloßen Erwartungsabweichungen

Eine bei der Vielgestaltigkeit menschlicher Persönlichkeiten und persönlicher Eigenschaften am Arbeitsplatz auftretende, aus Sicht des Arbeitgebers nicht optimale Verhaltensweise in der innerbetrieblichen Kommunikation rechtfertigt ohne wesentliche betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen keine personenbedingte Kündigung. Selbst eine krankhafte Persönlichkeitsstörung mit paranoiden und narzisstischen Anteilen rechtfertigt keine personenbedingte Kündigung, wenn eine dauernde Leistungsunfähigkeit nicht festgestellt werden kann und die Möglichkeit besteht, dass krankheitsbedingte Defizite im zwischenmenschlichen Beziehungsverhalten, der Anpassungsfähigkeit sowie der Teamfähigkeit durch eine Therapie verbessert werden können (vgl. LAG Hamm, 24.01.2008 - Az: 15 Sa 876/07). Erst recht vermag eine lediglich als verbesserungswürdig eingeschätzte, für den ordentlichen Betriebsablauf aber nicht erkennbar zwingend erforderliche Kommunikation in persönlichen Gesprächen unter Aufrechterhaltung des Augenkontakts eine personenbedingte Kündigung nicht zu begründen.

Darlegungslast des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss zu den Aufgaben und arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeitnehmers zählende Versäumnisse objektiv nachvollziehbar darlegen, aus denen sich eine dauerhafte und schwere Störung des Arbeitsverhältnisses ergibt. Fehlt es an einer solchen Darlegung, lässt sich auch eine negative Prognose für die künftige Vertragserfüllung nicht ableiten. Allein unterschiedliche Erwartungen hinsichtlich der Art und Weise der Kommunikation bei der Arbeitsbewältigung mögen gewisse Mehraufwendungen und unter Umständen eine Verlangsamung im Betriebsablauf auslösen, stellen ohne nähere Konkretisierung von Einzeltatsachen jedoch keine erhebliche Belastung für den Arbeitgeber dar.

Weiterbeschäftigungsanspruch bei erfolgreicher Kündigungsschutzklage

Hat die Kündigungsschutzklage Erfolg, folgt der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandsschutzverfahrens aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 242 BGB. Den Arbeitgeber trifft die vertragliche Nebenpflicht, den Arbeitnehmer tatsächlich zu beschäftigen. Wird in einem erstinstanzlichen Urteil festgestellt, dass eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, überwiegt das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers regelmäßig das Interesse des Arbeitgebers, diesen aufgrund der für unwirksam erklärten Kündigung nicht weiterbeschäftigen zu müssen. Dies entspricht den Grundsätzen, die der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 27.02.1985 aufgestellt hat (vgl. BAG, 27.02.1985 - Az: GS 1/84). Eine hiervon abweichende Interessenbeurteilung setzt entsprechenden Sachvortrag der Parteien voraus.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.