Ist eine mehrjährige Haftstrafe ein Kündigungsgrund?

Die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe rechtfertigt regelmäßig eine personenbedingte ordentliche Kündigung, wenn die zugrunde liegende Tat keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Ist im Kündigungszeitpunkt eine rechtskräftig verhängte Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen, ohne zuvor Überbrückungsmaßnahmen ergreifen zu müssen.

Haftstrafe als personenbedingter Kündigungsgrund

Die Verbüßung einer Freiheitsstrafe zählt zu den Umständen, die eine Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers rechtfertigen können. Maßgeblich ist, dass der Arbeitnehmer durch die Inhaftierung an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist. Haben die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis und hat der Arbeitnehmer auch sonst keine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nicht in Betracht; maßgeblich ist dann ausschließlich die haftbedingte Verhinderung als personenbedingter Grund.

Aber nicht jede Freiheitsstrafe führt damit automatisch zum Verlust des Arbeitsplatzes. Erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, und dass sich diese Nichterfüllung nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt.

Ob dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsverhältnis zumutbar ist, hängt von einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls ab. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die haftbedingte Arbeitsverhinderung in aller Regel selbst zu vertreten hat. Anders als bei einer krankheitsbedingten Verhinderung, die für den Betroffenen regelmäßig unvermeidbar ist, sind dem Arbeitgeber bei einer Haftstrafe deshalb nicht die gleichen Anstrengungen zur Überbrückung des Arbeitsausfalls zuzumuten.

Bei der Frage der Zumutbarkeit spielt daher insbesondere die voraussichtliche Dauer der Arbeitsverhinderung eine zentrale Rolle. Ist im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine rechtskräftig verhängte Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz regelmäßig dauerhaft neu besetzen, ohne zuvor Überbrückungsmaßnahmen wie eine befristete Ersatzeinstellung ergreifen zu müssen. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass eine sachgrundlose Befristung ohnehin nur für einen Zeitraum von 24 Monaten möglich ist und der Arbeitgeber bei längerer Haftdauer nicht mit einer problemlosen Überbrückung rechnen kann. Zudem wird mit zunehmender Haftdauer die Verwirklichung des Vertragszwecks in Frage gestellt, da eine mehrjährige Abwesenheit typischerweise mit einer Lockerung der betrieblichen Bindungen und dem Verlust von Erfahrungswissen einhergeht.

Bedeutung von Vollzugslockerungen und Resozialisierung

Konkrete Anhaltspunkte für eine baldige Vollzugslockerung, etwa die Gewährung von Freigang, können im Rahmen der Zumutbarkeitsprüfung relevant werden. Beruht die Aussicht auf eine solche Lockerung jedoch lediglich auf einer subjektiven Einschätzung des Arbeitnehmers oder ist das Ergebnis einer erst für einen späteren Zeitpunkt vorgesehenen Prüfung offen, genügt dies nicht, um dem Arbeitgeber ein Freihalten des Arbeitsplatzes über Monate hinweg abzuverlangen.

Aus dem Grundsatz der Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) kann sich zwar eine Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, den Arbeitnehmer bei der Erlangung des Freigängerstatus zu unterstützen, sofern dies für den Arbeitgeber nicht risikobehaftet ist. Diese Pflicht geht jedoch nicht so weit, dem Arbeitnehmer auf die vage Aussicht einer künftigen Vollzugslockerung hin den Arbeitsplatz freizuhalten. Eine Verpflichtung zu bloßen Überbrückungsmaßnahmen lässt sich auch nicht allgemein aus Resozialisierungsgesichtspunkten herleiten; solche Erwägungen sind vorrangig bei kurzzeitigen Inhaftierungen oder einer zeitnah zu erwartenden Weiterbeschäftigung im offenen Vollzug von Bedeutung.

Anforderungen an die Betriebsratsanhörung

Im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber die aus seiner subjektiven Sicht für den Kündigungsentschluss maßgebenden Gründe mitteilen. Der Sachverhalt ist so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Werden objektiv erhebliche Tatsachen nicht mitgeteilt, weil der Arbeitgeber die Kündigung darauf nicht stützen will, führt dies nicht zur Fehlerhaftigkeit der Anhörung. Umstände, die dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Anhörung nicht bekannt und für seinen Kündigungsentschluss daher nicht bestimmend waren, müssen dem Betriebsrat nicht mitgeteilt werden.

Wie erfolgt die Interessenabwägung?

Im Rahmen der abschließenden Interessenabwägung sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie deren beanstandungsfreier Verlauf zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dem steht jedoch entgegen, dass der Arbeitnehmer seinen Ausfall regelmäßig selbst verschuldet hat. Besonderes Gewicht kann dabei dem Umstand zukommen, dass der Arbeitnehmer während einer laufenden Bewährungsphase erneut straffällig geworden ist. Auch ein längeres Zuwarten des Arbeitgebers mit dem Ausspruch der Kündigung nach Bekanntwerden der Inhaftierung sowie ein bestehender betrieblicher Beschäftigungsbedarf können bei der Gewichtung der beiderseitigen Interessen zu berücksichtigen sein.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.