Treuwidrige Kündigung im Kleinbetrieb: Ist der Arbeitnehmer auch ohne Kündigungsschutzgesetz geschützt?

Auch außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes darf eine Kündigung nicht gegen Treu und Glauben verstoßen. Für die Darlegung der Treuwidrigkeit gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitnehmer muss zunächst Umstände vortragen, die eine Treuwidrigkeit indizieren - entkräftet der Arbeitgeber diesen Vortrag substantiiert, obliegt es dem Arbeitnehmer, Gegentatsachen darzulegen und zu beweisen.

Kündigungsschutz auch ohne Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes?

Findet das Kündigungsschutzgesetz aufgrund der Betriebsgröße keine Anwendung, bedeutet dies nicht, dass der Arbeitgeber bei Ausspruch einer Kündigung freie Hand hat. Auch in sogenannten Kleinbetrieben ist der Arbeitgeber gehalten, ein durch länger andauernde Beschäftigung entstandenes Vertrauen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und Kündigungen nicht aus treuwidrigen Motiven auszusprechen. Der Kündigungsgrund muss angesichts der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers nachvollziehbar sein, das Vorliegen sachlicher Gründe für eine Kündigung ist erforderlich, damit diese im Ergebnis nicht als willkürlich anzusehen ist. Der Kleinbetrieb ist damit kein „rechtsfreier Raum“, in dem Kündigungen ohne jegliche Bindung an Treu und Glauben, § 242 BGB, ausgesprochen werden könnten.

Darlegungs- und Beweislast bei einer treuwidrigen Kündigung

Für die gerichtliche Prüfung einer treuwidrigen Kündigung gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich eine Treuwidrigkeit ergibt, liegt zunächst beim Arbeitnehmer. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Sodann obliegt es dem Arbeitgeber, sich auf diesen Vortrag substantiiert einzulassen und ihn zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber dieser Behauptungslast nicht nach, gilt der Vortrag des Arbeitnehmers als zugestanden. Trägt der Arbeitgeber demgegenüber Tatsachen vor, die eine Treuwidrigkeit ausschließen, muss der Arbeitnehmer seinerseits Gegentatsachen vortragen oder die Behauptungen des Arbeitgebers substantiiert bestreiten und hierfür Beweis anbieten. Diese Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast gelten unabhängig davon, ob sich die behauptete Treuwidrigkeit aus einem Auswahlfehler des Arbeitgebers oder aus anderen Umständen ergibt.

Wann liegt eine unzulässige Maßregelung vor?

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB kommt in Betracht, wenn eine Kündigung als Reaktion auf eine zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers ausgesprochen wird. Hierzu zählt auch das Recht des Arbeitnehmers, vom Arbeitgeber die Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften zu verlangen, insbesondere wenn Anlass zu der Vermutung besteht, dass pflichtwidrige Zustände am Arbeitsplatz eine Erkrankung ausgelöst haben könnten. Äußert ein Arbeitnehmer intern gegenüber dem Arbeitgeber die Vermutung, seine Erkrankung stehe im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen, und wird ihm daraufhin gekündigt, kann dies grundsätzlich die Treuwidrigkeit der Kündigung indizieren. Trägt der Arbeitgeber jedoch einen abweichenden Geschehensablauf substantiiert und unter Beweisantritt vor, hat der Arbeitnehmer diesen Vortrag seinerseits qualifiziert zu bestreiten und Beweis anzutreten; unterbleibt dies, kann die Treuwidrigkeit nicht als dargelegt gelten.

Ist die Wahl der ordentlichen statt einer außerordentlichen Kündigung treuwidrig?

Auch der Umstand, dass der Arbeitgeber trotz eines möglicherweise auch eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigenden Sachverhalts lediglich eine ordentliche Kündigung ausspricht, begründet für sich genommen keine Treuwidrigkeit. Die im Rahmen des § 626 BGB vorzunehmende Interessenabwägung kann ergeben, dass dem Arbeitgeber die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist. Entscheidet sich der Arbeitgeber vor diesem Hintergrund für die ordentliche statt der außerordentlichen Kündigung, etwa auch um dem Arbeitnehmer eine mögliche Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zu ersparen, stellt dies kein widersprüchliches oder treuwidriges Verhalten dar.

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