Beleidigung am Arbeitsplatz: Kein Kündigungsgrund ohne vorherige Abmahnung

Eine Beleidigung und körperliche Annäherung gegenüber einem Arbeitskollegen rechtfertigen nicht ohne Weiteres eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung, solange keine tatsächliche Bedrohung vorliegt. Eine vorherige Abmahnung ist als milderes Mittel erforderlich, wenn die Pflichtverletzung nicht so schwer wiegt, dass eine Verhaltensänderung von vornherein ausgeschlossen erscheint.

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigungen wegen Beleidigung eines Kollegen möglich?

Eine ordentliche Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung für die Zukunft nicht mehr zu erwarten ist und dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung über die Kündigungsfrist hinaus unter Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB kann eine Kündigung rechtfertigen, ebenso die Bedrohung oder grobe Beleidigung von Arbeitskollegen, sofern diese nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeutet.

Vorliegend hatte der Arbeitgeber zwei ordentliche Kündigungen auf denselben Sachverhalt gestützt: Der Arbeitnehmer war einem Kollegen mit einer beleidigenden Äußerung genähert und hatte dabei einen Schlüssel in erhobener Hand gehalten. Die Kündigungen wurden auf den Vorwurf der Bedrohung und Beleidigung eines Arbeitskollegen gestützt.

Wann ist eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung entbehrlich?

Eine Kündigung scheidet aus, wenn mildere Mittel - insbesondere eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, den Arbeitnehmer zu künftiger Vertragstreue zu bewegen. Nach dem auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bedarf es einer vorherigen Abmahnung nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder wenn die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren einmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - offensichtlich ausgeschlossen ist (vgl. BAG, 05.12.2019 - Az: 2 AZR 240/19).

Wie wird zwischen einer bloßen Beleidigung und einer Bedrohung abgegrenzt?

Für die Frage, ob eine Pflichtverletzung derart schwerwiegend ist, dass eine Abmahnung entbehrlich wird, kommt es maßgeblich auf eine Gesamtwürdigung der Umstände an - insbesondere auf den Wortlaut der Äußerung, die Körperhaltung des Handelnden sowie den weiteren Geschehensablauf. Eine Bedrohung setzt voraus, dass aus der Erklärung oder dem Verhalten für den Betroffenen die ernstliche Ankündigung eines empfindlichen Übels erkennbar wird.

Im entschiedenen Fall stand fest, dass sich der Arbeitnehmer dem Kollegen mit einer beleidigenden Bemerkung auf etwa einen Meter näherte und dabei einen Schlüssel in gehobener Hand, auf Brusthöhe mit gebeugtem Arm, hielt. Eine körperliche Berührung fand nicht statt, ebenso wenig wurde der Schlüssel mit ausgestrecktem Arm in Richtung des Kollegen geführt, was auf einen beabsichtigten Angriff hätte schließen lassen können. Eine tatsächliche Bedrohung mit dem Schlüssel ließ sich nach den getroffenen Feststellungen nicht nachweisen. Die Situation löste sich in der Folge auf, ohne dass der Handelnde dem Betroffenen den Weg versperrte oder ihn an der Entfernung von der Örtlichkeit hinderte.

Welche Rechtsfolgen ergeben sich aus dem Fehlen einer vorherigen Abmahnung?

Liegt eine Pflichtverletzung vor, die zwar eine Beleidigung und eine unangenehme Situation für den Betroffenen begründet, jedoch nach objektiven Maßstäben keine Bedrohung darstellt, ist die Pflichtverletzung nicht derart schwerwiegend, dass sie ohne vorherige Abmahnung sofort mit einer Kündigung geahndet werden dürfte. In einem solchen Fall überwiegt bei der vorzunehmenden Interessenabwägung regelmäßig das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sodass eine ohne vorherige Abmahnung ausgesprochene Kündigung als sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam anzusehen ist.

Welche Voraussetzungen gelten für den Weiterbeschäftigungsanspruch während des Kündigungsschutzprozesses?

Der Arbeitnehmer kann nach den im Wege der richterlichen Rechtsfortbildung entwickelten Grundsätzen verlangen, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses vorläufig weiterbeschäftigt zu werden, wenn er ein stattgebendes Urteil im Kündigungsschutzprozess erlangt hat und sein Interesse an der Weiterbeschäftigung das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung überwiegt. Hat das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt, muss der Arbeitgeber zur Abwehr des Weiterbeschäftigungsanspruchs zusätzliche, über die bloße Ungewissheit des Prozessausgangs hinausgehende Umstände darlegen, aus denen sich sein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung ergibt. Ein solches überwiegendes Interesse besteht insbesondere dann, wenn die Weiterbeschäftigung unmöglich oder unzumutbar ist oder der Arbeitgeber eine weitere, nicht offensichtlich unwirksame Kündigung ausgesprochen hat (vgl. BAG, 27.02.1985 - Az: GS 1/84).

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.