Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB erfordert einen wichtigen Grund, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzuführen. Entscheidend ist eine Abwägung zwischen den Interessen beider Vertragsparteien.
Ein wichtiger Grund kann in einer rassistischen Beleidigung von Kollegen liegen. Wird ein Arbeitnehmer nach einer einschlägigen Abmahnung erneut beleidigend tätig, etwa durch das Ausstoßen von Affenlauten gegenüber einem Kollegen mit dunklerer Hautfarbe, ist dies eine schwerwiegende Pflichtverletzung. Maßgeblich ist, dass das Verhalten an ein nach § 1 AGG verpöntes Merkmal anknüpft und deshalb über eine bloße persönliche Beleidigung hinausgeht.
Eine negative Prognose für die Zukunft ist insbesondere dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer uneinsichtig bleibt und sein Verhalten verharmlost oder als Teil eines „gepflegten Umgangs“ darstellt. Dies begründet die Annahme einer beharrlichen Pflichtverletzung.
Im Rahmen der Interessenabwägung überwiegt in einem solchen Fall regelmäßig das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers. Dieser ist nicht nur aus § 241 Abs. 2 BGB, sondern auch aus § 7 AGG und § 75 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, seine Beschäftigten vor Diskriminierung zu schützen. Auch das betriebliche Ansehen kann eine Rolle spielen, da rassistische Äußerungen das Unternehmensumfeld erheblich belasten.
Mildere Mittel wie eine weitere Abmahnung oder Versetzung sind in solchen Konstellationen in der Regel nicht ausreichend, da sie die Wiederholungsgefahr nicht beseitigen können. Die fristlose Kündigung erweist sich daher als angemessenes Mittel.
Ein besonderer Kündigungsschutz, etwa aufgrund einer Betriebsratstätigkeit, greift nicht, wenn die Pflichtverletzung keinen Bezug zur Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten hat. Ebenso ist es unerheblich, ob der beleidigte Kollege im Anschluss ebenfalls beleidigend reagiert hat; dies relativiert den ursprünglichen Pflichtverstoß nicht.
Die Kündigung bleibt wirksam, wenn die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 102 BetrVG gewahrt sind. Formale Unvollständigkeiten in der Anhörung sind unschädlich, wenn die wesentlichen Umstände des Kündigungssachverhalts ordnungsgemäß mitgeteilt wurden.
Ein wichtiger Grund kann in einer rassistischen Beleidigung von Kollegen liegen. Wird ein Arbeitnehmer nach einer einschlägigen Abmahnung erneut beleidigend tätig, etwa durch das Ausstoßen von Affenlauten gegenüber einem Kollegen mit dunklerer Hautfarbe, ist dies eine schwerwiegende Pflichtverletzung. Maßgeblich ist, dass das Verhalten an ein nach § 1 AGG verpöntes Merkmal anknüpft und deshalb über eine bloße persönliche Beleidigung hinausgeht.
Eine negative Prognose für die Zukunft ist insbesondere dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer uneinsichtig bleibt und sein Verhalten verharmlost oder als Teil eines „gepflegten Umgangs“ darstellt. Dies begründet die Annahme einer beharrlichen Pflichtverletzung.
Im Rahmen der Interessenabwägung überwiegt in einem solchen Fall regelmäßig das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers. Dieser ist nicht nur aus § 241 Abs. 2 BGB, sondern auch aus § 7 AGG und § 75 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, seine Beschäftigten vor Diskriminierung zu schützen. Auch das betriebliche Ansehen kann eine Rolle spielen, da rassistische Äußerungen das Unternehmensumfeld erheblich belasten.
Mildere Mittel wie eine weitere Abmahnung oder Versetzung sind in solchen Konstellationen in der Regel nicht ausreichend, da sie die Wiederholungsgefahr nicht beseitigen können. Die fristlose Kündigung erweist sich daher als angemessenes Mittel.
Ein besonderer Kündigungsschutz, etwa aufgrund einer Betriebsratstätigkeit, greift nicht, wenn die Pflichtverletzung keinen Bezug zur Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten hat. Ebenso ist es unerheblich, ob der beleidigte Kollege im Anschluss ebenfalls beleidigend reagiert hat; dies relativiert den ursprünglichen Pflichtverstoß nicht.
Die Kündigung bleibt wirksam, wenn die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 102 BetrVG gewahrt sind. Formale Unvollständigkeiten in der Anhörung sind unschädlich, wenn die wesentlichen Umstände des Kündigungssachverhalts ordnungsgemäß mitgeteilt wurden.
LAG Köln, 06.06.2019 - Az: 4 Sa 18/19
ECLI:DE:LAGK:2019:0606.4SA18.19.00
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