Zwischenzeugnis trotz laufendem Arbeitsverhältnis: wann besteht ein Anspruch?

Ein Arbeitnehmer kann ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn er einen triftigen Grund darlegt - etwa den Wunsch nach beruflicher Neuorientierung. Die Darlegungs- und Beweislast ist abgestuft: Bestreitet der Arbeitgeber den Grund lediglich mit Nichtwissen, ohne konkrete Zweifel an der Wahrheitsmäßigkeit des Vortrags zu begründen, gilt der Anspruch als ausreichend belegt. Ein Offenbaren oder gar Beweisen der konkreten Bewerbungsabsichten kann vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden.

Anspruch auf Zwischenzeugnis - gesetzliche Grundlage und Voraussetzungen

Nach § 109 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Abschlusszeugnis. Eine gesetzliche Regelung für das Zwischenzeugnis fehlt hingegen. Der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses ergibt sich, soweit keine tarifvertraglichen Regelungen bestehen, als vertragliche Nebenpflicht aus § 242 BGB. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf das Zwischenzeugnis angewiesen ist (vgl. BAG, 20.05.2020 - Az: 7 AZR 100/19; BAG, 04.11.2015 - Az: 7 AZR 933/13).

Was ist ein „triftiger Grund“?

Ein triftiger Grund liegt vor, wenn er bei verständiger Betrachtungsweise den Wunsch des Arbeitnehmers als berechtigt erscheinen lässt, also wenn das Zwischenzeugnis geeignet ist, den angestrebten Erfolg zu fördern. Bei der Auslegung des Begriffs ist dabei „nicht kleinlich“ vorzugehen (vgl. BAG, 21.01.1993 - Az: 6 AZR 171/92). Anerkannte Fallgruppen sind insbesondere das bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses sowie der Wunsch, sich anderweitig zu bewerben - auch wenn eine Kündigung nicht absehbar ist.

Abgestufte Darlegungs- und Beweislast

Die Darlegungs- und Beweislast trägt nach allgemeinen prozessualen Grundsätzen der Arbeitnehmer (vgl. BAG, 08.09.2021 - Az: 5 AZR 149/21). Diese Beweislast ist jedoch abgestuft ausgestaltet:

Auf der ersten Stufe genügt es, dass der Arbeitnehmer den Grund für sein Begehren darlegt. Lässt sich aus diesem Vortrag ein triftiger Grund folgern, gilt der Beweis als erbracht, solange der Arbeitgeber lediglich pauschal - etwa mit Nichtwissen - bestreitet. Ein erhebliches Bestreiten setzt voraus, dass der Arbeitgeber konkrete Umstände darlegt und gegebenenfalls beweist, die Zweifel an der Wahrheitsmäßigkeit des Arbeitnehmervorbringens begründen. Erst wenn solche Tatsachen unstreitig sind oder vom Arbeitgeber bewiesen wurden, erhält der Arbeitnehmer Gelegenheit zu ergänzendem Vortrag.

Berufsfreiheit als verfassungsrechtliche Schranke

Ein Zwang des Arbeitnehmers, seine Motive für den Antrag auf ein Zwischenzeugnis vollständig zu offenbaren und gegebenenfalls zu beweisen, wäre mit Art. 12 GG unvereinbar. Die freie Arbeitsplatzwahl, die auch auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse ausstrahlt, schützt den Arbeitnehmer davor, interne Bewerbungsüberlegungen gegenüber dem Arbeitgeber transparent machen zu müssen. Dies gilt insbesondere, weil der Arbeitnehmer häufig erst nach Erhalt des Zeugnisses beurteilen kann, welche Chancen auf dem Arbeitsmarkt für ihn realistisch sind - der Zeugnisinhalte kommt insoweit eine steuernde Funktion zu. Der Schutz des Arbeitnehmers wird über § 242 BGB als Grundlage des gesetzlich nicht ausdrücklich geregelten Anspruchs gewährleistet.

Wo liegen die Grenzen des Anspruchs?

Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers finden im Rahmen von Treu und Glauben (§ 242 BGB) Berücksichtigung. Rechtsmissbrauch kann insbesondere dann vorliegen, wenn ein Zwischenzeugnis ohne neuen konkreten Anlass kurz nach Ausstellung eines vorherigen Zwischenzeugnisses verlangt wird. Maßgeblich sind stets die Umstände des Einzelfalls. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer keine konkreten Bewerbungsunterlagen vorlegt oder noch keine laufenden Bewerbungen nachweist, begründet keinen Rechtsmissbrauch.
Ein bloßer Antrag ohne jegliche Begründung genügt weiterhin nicht. Der abgestufte Ansatz stellt sicher, dass kein „Freifahrtschein zur Zeugniserzwingung“ entsteht: Es bedarf nach wie vor der Darlegung eines triftigen Grundes durch den Arbeitnehmer. Erstmalig nach mehrjähriger Betriebszugehörigkeit geltend gemachte Ansprüche sprechen dabei regelmäßig gegen eine missbräuchliche Ausübung.

Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.