Beleidigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber im Rahmen eines Personalgesprächs schwerwiegend und bedroht ihn, rechtfertigt dies eine außerordentliche fristlose Kündigung.
Beleidigungen und Bedrohungen des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber stellen gravierende Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten dar und sind ohne Weiteres geeignet, einen wichtigen Grund an sich zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach § 626 Abs. 1 BGB zu bilden (vgl. BAG, 29.06.2017 - Az: 2 AZR 47/16; BAG, 10.10.2002 - Az: 2 AZR 418/01).
Die außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung erfolgt dabei in zwei Stufen: Zunächst ist zu klären, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich - das heißt generell ohne Berücksichtigung der besonderen Einzelfallumstände - geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Sodann ist zu prüfen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist (vgl. BAG, 20.11.2014 - Az: 2 AZR 651/13).
Im Rahmen dieser Gesamtabwägung ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz insbesondere das Gewicht und die Auswirkung der Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf zu berücksichtigen. Eine außerordentliche Kündigung kommt dabei nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber mildere Reaktionsmöglichkeiten wie Abmahnung oder ordentliche Kündigung nicht zumutbar sind (vgl. BAG, 20.11.2014 - Az: 2 AZR 651/13). Selbst einer langen Betriebszugehörigkeit und erheblichen sozialen Schutzgesichtspunkten - wie dem Alter des Arbeitnehmers und bestehenden Unterhaltspflichten gegenüber Ehefrau und Kindern - kommt im Rahmen dieser Abwägung dann kein ausschlaggebendes Gewicht zu, wenn der Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten oder Arbeitgeber in einem Personalgespräch massiv beleidigt und bedroht.
Vorliegend überwog das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers, der den Geschäftsführer im Rahmen eines Personalgesprächs anlässlich der Übergabe eines Kündigungsschreibens unter anderem mit Hitler verglichen, das Bestehen eines „Hitlerregimes“ im Betrieb behauptet sowie Äußerungen getätigt hatte, die im Gesamtkontext als Bedrohung zu werten waren.
Beleidigungen und Bedrohungen des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber stellen gravierende Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten dar und sind ohne Weiteres geeignet, einen wichtigen Grund an sich zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach § 626 Abs. 1 BGB zu bilden (vgl. BAG, 29.06.2017 - Az: 2 AZR 47/16; BAG, 10.10.2002 - Az: 2 AZR 418/01).
Die außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung erfolgt dabei in zwei Stufen: Zunächst ist zu klären, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich - das heißt generell ohne Berücksichtigung der besonderen Einzelfallumstände - geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Sodann ist zu prüfen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist (vgl. BAG, 20.11.2014 - Az: 2 AZR 651/13).
Im Rahmen dieser Gesamtabwägung ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz insbesondere das Gewicht und die Auswirkung der Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf zu berücksichtigen. Eine außerordentliche Kündigung kommt dabei nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber mildere Reaktionsmöglichkeiten wie Abmahnung oder ordentliche Kündigung nicht zumutbar sind (vgl. BAG, 20.11.2014 - Az: 2 AZR 651/13). Selbst einer langen Betriebszugehörigkeit und erheblichen sozialen Schutzgesichtspunkten - wie dem Alter des Arbeitnehmers und bestehenden Unterhaltspflichten gegenüber Ehefrau und Kindern - kommt im Rahmen dieser Abwägung dann kein ausschlaggebendes Gewicht zu, wenn der Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten oder Arbeitgeber in einem Personalgespräch massiv beleidigt und bedroht.
Vorliegend überwog das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers, der den Geschäftsführer im Rahmen eines Personalgesprächs anlässlich der Übergabe eines Kündigungsschreibens unter anderem mit Hitler verglichen, das Bestehen eines „Hitlerregimes“ im Betrieb behauptet sowie Äußerungen getätigt hatte, die im Gesamtkontext als Bedrohung zu werten waren.
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