Dürfen Arbeitgeber Suchterkrankungen in der Personalakte dokumentieren?

Ein Arbeitgeber darf Schreiben, die den Verlauf und die Umstände einer ausgeheilten Suchterkrankung eines Arbeitnehmers dokumentieren, in der Personalakte führen, wenn er die Kenntnis hiervon ohne eigenes Zutun und auf Grund freiwilliger Mitteilung des Arbeitnehmers erlangt hat und ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Dokumentation besteht. Ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte besteht in diesem Fall weder nach datenschutzrechtlichen Vorschriften noch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Worum geht es bei der Aufnahme von Gesundheitsdaten in die Personalakte?

Die Führung einer Personalakte dient dem Arbeitgeber dazu, alle für das Arbeitsverhältnis bedeutsamen Vorgänge zu dokumentieren. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber jegliche Daten, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, in die Personalakte aufnehmen, sofern sein Interesse an der Aktenführung das durch Art. 1, 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers überwiegt. Maßgebend hierfür sind nicht subjektive Empfindungen, sondern objektive Gesichtspunkte.

Werden Gesundheitsdaten betroffen, handelt es sich um sensible Daten im Sinne des § 3 Abs. 9 BDSG. Solche Daten dürfen ohne Einwilligung des Betroffenen nur dann verarbeitet und genutzt werden, wenn dies zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung rechtlicher Ansprüche erforderlich ist, § 28 Abs. 6 Ziff. 3 BDSG. Diese Vorschrift setzt Art. 8 Abs. 2 Buchstabe b der Richtlinie 95/46/EG um, wonach die Verarbeitung sensibler personenbezogener Daten zulässig ist, soweit sie erforderlich ist, um arbeitsrechtlichen Rechten und Pflichten Rechnung zu tragen.

Wann ist die Richtigkeit der gespeicherten Daten maßgeblich?

Ein Anspruch auf Entfernung von Daten aus der Personalakte kommt nach § 35 BDSG in Betracht, wenn die gespeicherten Daten unrichtig sind. Enthält ein Schreiben des Arbeitgebers jedoch keine eigenständige Diagnose, sondern lediglich die zutreffende Feststellung, dass sich ein Arbeitnehmer einer Therapie unterzogen hat, dass er seine Tätigkeit ohne gesundheitliche Einschränkungen ausüben kann und welche Vereinbarungen mit den beteiligten Stellen getroffen wurden, liegt keine Unrichtigkeit vor.

Verwendet der Arbeitgeber in einem Schreiben den Begriff der „Alkoholkrankheit“, ist dies im Zusammenhang mit den weiteren Ausführungen zu lesen. Führt der Arbeitgeber zugleich aus, dass der Arbeitnehmer die Therapie erfolgreich abgeschlossen hat und nunmehr abstinent lebt, ist hierin keine unzulässige medizinische Bewertung zu sehen. Vorliegend war zwischen den Parteien streitig, ob eine Alkoholerkrankung vollständig ausheilen kann oder ob - etwa im Wege des kontrollierten Trinkens - lediglich eine Stabilisierung möglich ist. Diese fachliche Streitfrage muss der Arbeitgeber nicht selbst entscheiden; es genügt, dass die getroffenen Aussagen mit der überwiegenden fachlichen Meinung übereinstimmen.

Wann überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Dokumentation?

Im Rahmen der nach § 28 Abs. 1 Satz 1 Ziff. 2 BDSG vorzunehmenden Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer ein schutzwürdiges Interesse daran hat, dass sensible Gesundheitsdaten nicht ohne Notwendigkeit dokumentiert werden, etwa weil die Befürchtung besteht, dass sich eine Erkrankung negativ auf den beruflichen Werdegang auswirken könnte.

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