Häufige Kurzerkrankungen: Wann die Kündigung trotz hoher Fehlzeiten scheitert

Auch bei einer negativen Gesundheitsprognose mit prognostisch mehr als sechs Wochen jährlicher Entgeltfortzahlung kann eine krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen sozial ungerechtfertigt sein, wenn die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt. Besonderes Gewicht kommt dabei einer außergewöhnlich langen, störungsfrei verlaufenen Betriebszugehörigkeit bei zugleich körperlich belastender Tätigkeit zu.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen möglich?

Eine personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Fähigkeiten oder Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten künftig zu erfüllen. Innerhalb dieser Fallgruppe kommt dem Prognoseprinzip besondere Bedeutung zu: Entscheidend ist nicht die Pflichtverletzung in der Vergangenheit, sondern das Bestehen objektiver Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten auch zukünftig nicht oder nicht im gebotenen Umfang erfüllen kann.

Die Rechtsprechung unterscheidet innerhalb der krankheitsbedingten Kündigung mehrere Fallgruppen: die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen, wegen langandauernder Krankheit und wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit. Eine Kündigung wegen Krankheit ist stets nur dann sozial gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, die von der Krankheit ausgehenden Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen weiterhin hinzunehmen. Als Beeinträchtigungen kommen insbesondere erhebliche Entgeltfortzahlungskosten sowie Störungen im Betriebsablauf in Betracht.

Wie prüft die Rechtsprechung die Wirksamkeit einer solchen Kündigung?

Die Wirksamkeit einer auf häufige Kurzerkrankungen gestützten ordentlichen Kündigung folgt einem dreistufigen Prüfungsschema. Auf der ersten Stufe ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich: Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können hierfür indiziell sprechen. Auf der zweiten Stufe müssen die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, wobei neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen - etwa durch prognostisch zu erwartende, sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten - ausreichen können. Liegt eine solche Beeinträchtigung vor, ist auf der dritten Stufe im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung zu prüfen, ob diese vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss (vgl. BAG, 25.04.2018 - Az: 2 AZR 6/18).

Für die Beurteilung der Gesundheitsprognose kann grundsätzlich auf die Fehlzeiten der letzten drei Jahre vor Kündigungsausspruch zurückgegriffen werden. Dieser Zeitraum kann jedoch im Einzelfall - etwa bei einem außergewöhnlich lange bestehenden Arbeitsverhältnis - überschritten werden, um die Aussagekraft einzelner Schwankungen zu relativieren (vgl. BAG, 23.01.2014 - Az: 2 AZR 582/13).

Welche Bedeutung hat der Vortrag des Arbeitnehmers zur Ausheilung von Erkrankungen?

Treten während der dem Kündigungszeitpunkt vorausgehenden Jahre jährlich mehrere Kurzerkrankungen auf, spricht dies indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes, es sei denn, die Erkrankungen sind ausgeheilt (vgl. BAG, 20.11.2014 - Az: 2 AZR 755/13). Der Arbeitgeber darf sich zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten der Vergangenheit darzulegen und zu behaupten, in Zukunft sei mit Krankheitszeiten in entsprechendem Umfang zu rechnen. Es obliegt sodann dem Arbeitnehmer, gemäß § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb im Kündigungszeitpunkt mit einer baldigen Genesung zu rechnen war beziehungsweise weshalb es sich um ausgeheilte Erkrankungen handelt. Der prozessualen Mitwirkungspflicht genügt der Arbeitnehmer bereits dann, wenn er vorträgt, die behandelnden Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und er sie zugleich von der Schweigepflicht entbindet. Je nach Erheblichkeit dieses Vortrags obliegt es dem Arbeitgeber, den Beweis für die Berechtigung der negativen Gesundheitsprognose zu führen, etwa durch Einholung eines Sachverständigengutachtens (vgl. BAG, 10.11.2005 - Az: 2 AZR 44/05; BAG, 20.11.2014 - Az: 2 AZR 755/13).

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.