Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist eine Kündigung ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Der Inhalt der erforderlichen Unterrichtung bemisst sich nach Sinn und Zweck der Beteiligung, die den Betriebsrat in die Lage versetzen soll, die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und gegenüber dem Arbeitgeber sachgerecht Einfluss zu nehmen. Der Betriebsrat muss sich eine eigene Meinung bilden können und hierzu die maßgeblichen Tatsachen zutreffend dargestellt erhalten.
Eine objektiv fehlerhafte, aber unbewusst und gutgläubig erteilte Information führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Maßgeblich ist, ob die Unterrichtung dem tatsächlichen Kenntnisstand des Arbeitgebers entspricht und ob der Betriebsrat auf derselben Tatsachenbasis wie der Arbeitgeber die Kündigungsabsicht beurteilen kann. Unwirksam ist die Kündigung jedoch dann, wenn wesentliche Angaben unrichtig oder unvollständig übermittelt werden und dadurch ein verzerrtes Bild entsteht (BAG, 16.07.2015 - Az: 2 AZR 15/15).
Im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung ist neben der negativen Zukunftsprognose eine Interessenabwägung erforderlich, bei der die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers sowie die sozialen Belange des Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen sind. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, in welchem Umfang Entgeltfortzahlungskosten angefallen sind und wie diese im Verhältnis zu den nach der Rechtsprechung typischerweise hinzunehmenden Fehlzeiten stehen.
Im zu entscheidenden Fall ergab die Prüfung, dass die Betriebsratsanhörung inhaltlich fehlerhaft war. Für das Jahr 2017 wurden in der Unterrichtung 71 Fehltage angegeben, wobei 34 Tage ohne Entgeltfortzahlung nicht berücksichtigt wurden. Damit ergab sich eine deutlich abweichende Darstellung, die das tatsächliche Verhältnis von Entgeltfortzahlungstagen zu Krankheitstagen verfälschte. Während für das Jahr 2016 die Differenz zwischen insgesamt 45 Fehltagen und 26 Tagen ohne Entgeltfortzahlung zutreffend berücksichtigt war, ergab sich für 2017 bei richtiger Berechnung lediglich eine Belastung von 37 Tagen mit Entgeltfortzahlung. Diese Angabe hätte eine abweichende rechtliche Bewertung ermöglicht, da sie knapp über dem in der Rechtsprechung anerkannten Zeitraum von sechs Wochen lag.
Ein solcher Fehler stellt keine geringfügige Abweichung dar, sondern beeinflusst wesentlich die Tatsachengrundlage, auf deren Basis der Betriebsrat seine Einschätzung abzugeben hatte. Auch die in der Rubrik der Entgeltfortzahlungskosten enthaltenen Beträge konnten die unzutreffende Angabe der Krankheitstage nicht ausgleichen, da nicht feststeht, dass der Betriebsrat anhand dieser Zahlen eine eigenständige Korrektur vorgenommen hätte.
Die Kündigung war daher bereits aus formellen Gründen unwirksam, weil die nach § 102 Abs. 1 BetrVG zwingend erforderliche ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nicht erfolgt war.
Eine objektiv fehlerhafte, aber unbewusst und gutgläubig erteilte Information führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Maßgeblich ist, ob die Unterrichtung dem tatsächlichen Kenntnisstand des Arbeitgebers entspricht und ob der Betriebsrat auf derselben Tatsachenbasis wie der Arbeitgeber die Kündigungsabsicht beurteilen kann. Unwirksam ist die Kündigung jedoch dann, wenn wesentliche Angaben unrichtig oder unvollständig übermittelt werden und dadurch ein verzerrtes Bild entsteht (BAG, 16.07.2015 - Az: 2 AZR 15/15).
Im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung ist neben der negativen Zukunftsprognose eine Interessenabwägung erforderlich, bei der die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers sowie die sozialen Belange des Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen sind. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, in welchem Umfang Entgeltfortzahlungskosten angefallen sind und wie diese im Verhältnis zu den nach der Rechtsprechung typischerweise hinzunehmenden Fehlzeiten stehen.
Im zu entscheidenden Fall ergab die Prüfung, dass die Betriebsratsanhörung inhaltlich fehlerhaft war. Für das Jahr 2017 wurden in der Unterrichtung 71 Fehltage angegeben, wobei 34 Tage ohne Entgeltfortzahlung nicht berücksichtigt wurden. Damit ergab sich eine deutlich abweichende Darstellung, die das tatsächliche Verhältnis von Entgeltfortzahlungstagen zu Krankheitstagen verfälschte. Während für das Jahr 2016 die Differenz zwischen insgesamt 45 Fehltagen und 26 Tagen ohne Entgeltfortzahlung zutreffend berücksichtigt war, ergab sich für 2017 bei richtiger Berechnung lediglich eine Belastung von 37 Tagen mit Entgeltfortzahlung. Diese Angabe hätte eine abweichende rechtliche Bewertung ermöglicht, da sie knapp über dem in der Rechtsprechung anerkannten Zeitraum von sechs Wochen lag.
Ein solcher Fehler stellt keine geringfügige Abweichung dar, sondern beeinflusst wesentlich die Tatsachengrundlage, auf deren Basis der Betriebsrat seine Einschätzung abzugeben hatte. Auch die in der Rubrik der Entgeltfortzahlungskosten enthaltenen Beträge konnten die unzutreffende Angabe der Krankheitstage nicht ausgleichen, da nicht feststeht, dass der Betriebsrat anhand dieser Zahlen eine eigenständige Korrektur vorgenommen hätte.
Die Kündigung war daher bereits aus formellen Gründen unwirksam, weil die nach § 102 Abs. 1 BetrVG zwingend erforderliche ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nicht erfolgt war.
LAG Berlin-Brandenburg, 08.05.2019 - Az: 15 Sa 33/19
ECLI:DE:LAGBEBB:2019:0508.15SA33.19.00
Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.
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