Kleiner Diebstahl, große Folgen: Wann eine Tasse Kaffee den Job kostet

Der eigenmächtige Verbrauch geringwertiger und kurzlebiger Verbrauchsgüter des Arbeitgebers - hier: einer Tasse aufgebrühten Kaffees - trägt keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Die demonstrative und vorsätzliche Missachtung einer ausdrücklich bekräftigten betrieblichen Weisung kann jedoch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen, wenn das Verhalten geeignet ist, den Betriebsfrieden ernsthaft zu gefährden.

Außerordentliche Kündigung: Kaffee als Kündigungsgrund?

Der Diebstahl oder eigenmächtige Verbrauch geringwertiger Gegenstände des Arbeitgebers gilt in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich als „an sich“ geeigneter wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung, sofern hierdurch das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers erschüttert wird (vgl. BAG, 11.12.2003 - Az: 2 AZR 36/03). Dabei ist der Wert der entwendeten oder verbrauchten Sache nach dieser Rechtsprechungslinie von untergeordneter Bedeutung.

Diese Sichtweise findet jedoch dort ihre Grenze, wo der Wert des verbrauchten Gutes die Schwelle der finanziellen Wahrnehmbarkeit unterschreitet und das Gut zudem von so kurzlebiger Natur ist, dass ein messbarer Vermögensschaden objektiv kaum begründbar ist.

Vorliegend betraf dies den Verbrauch einer einzelnen Tasse aufgebrühten Kaffees im Hotelbetrieb: Anders als etwa ein Tortenstück mit festem Verkaufswert - wie im sogenannten „Bienenstich-Fall“ (vgl. BAG, 17.05.1984 - Az: 2 AZR 3/83) - ist aufgebrühter Kaffee ein Verbrauchsgut, das nicht dauerhaft vorgehalten, sondern typischerweise in kurzen Abständen frisch aufgebrüht und nicht verkaufter Rest weggegossen wird. Der reine Warenwert einer Tasse Kaffee liegt dabei im Cent-Bereich.

Vertrauen als relative, keine absolute Größe

Der im Zusammenhang mit Bagatelldiebstählen häufig bemühte Gesichtspunkt des „Vertrauensverlustes“ darf nicht losgelöst von den begleitenden Umständen als absolute Größe verwendet werden. Vertrauen entsteht in Relation zur vertraglichen Zwecksetzung, zur Bedeutung des betreffenden Gegenstands für die Vertragserfüllung und zur Stellung des Arbeitnehmers gegenüber diesem Gegenstand. Nicht jeder Bagatellverstoß ist zwingend mit einem relevanten Vertrauensverlust verbunden. Auch kann allein die subjektive Entscheidung des Kündigenden, eine Angelegenheit zur „Vertrauenssache“ zu erklären, den erforderlichen Vertrauensverlust nicht begründen.

Daraus folgt: Beim Verbrauch eines Gutes von gänzlich untergeordnetem Wert, das dem Arbeitnehmer in keiner Weise anvertraut war, fehlt es bereits auf der ersten Prüfungsstufe - dem Vorliegen eines Kündigungsgrundes „an sich“ - an der erforderlichen Grundlage für eine außerordentliche Kündigung (abweichend insoweit BAG, 12.08.1999 - Az: 2 AZR 923/98, das die Wertungsfrage auf der Ebene der Interessenabwägung verortet).

Ordentliche Kündigung: Wann der Betriebsfrieden entscheidet

Während die außerordentliche Kündigung scheitert, kann dieselbe Handlung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen - allerdings nicht wegen der Eigentumsverletzung als solcher, sondern wegen der vorsätzlichen Missachtung einer ausdrücklich bekräftigten betriebsweiten Weisung und der damit verbundenen Gefährdung des Betriebsfriedens. Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist ein schuldhaftes, vertragspflichtwidriges Verhalten mit negativer Zukunftsprognose; mildere Mittel dürfen nicht ausreichend sein.

Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer nicht mit vertretbaren Gründen davon ausgehen durfte, sein Verhalten werde geduldet oder als unerheblich bewertet. Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn der Verstoß demonstrativ und in zeitlichem Unmittelbarkeit zu einer ausdrücklichen Wiederholung der Weisung erfolgt - etwa, wenn die Weisung im Rahmen einer Abteilungsbesprechung, also vor der gesamten Belegschaft, nochmals bekräftigt worden ist und der Arbeitnehmer wenige Tage später bewusst dagegen verstößt. Ein solches Verhalten ist geeignet, das friedliche Miteinander innerhalb der Belegschaft zu belasten und den Betriebsfrieden ernsthaft zu gefährden.

Betriebsratsanhörung und subjektive Determination

Die Wirksamkeit der Kündigung setzt die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG voraus. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat nach dem Grundsatz der subjektiven Determination über diejenigen Gründe zu unterrichten, die er selbst für maßgeblich hält. Umstände, die dem Betriebsrat nur unsubstantiiert - also ohne hinreichende Konkretisierung zu Zeitpunkt, Häufigkeit und sachlichen Zusammenhängen - mitgeteilt werden, können zur Kündigung nicht herangezogen werden; der Arbeitgeber ist insoweit präkludiert.

Die Anhörung ist abgeschlossen, sobald der Betriebsrat eindeutig zu erkennen gibt, dass er eine weitere Erörterung nicht wünscht - unabhängig vom Ablauf der Sieben-Tages-Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG (vgl. BAG, 12.03.1987 - Az: 2 AZR 176/86; BAG, 08.04.2003 - Az: 2 AZR 515/02).

Von einer Verdachtskündigung ist nur dann auszugehen, wenn der Arbeitgeber seine Kündigung ausdrücklich damit begründet, gerade der Verdacht eines nicht erwiesenen vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nötige Vertrauen zerstört (vgl. BAG, 20.08.1997 - Az: 2 AZR 620/96). Bestreitet der Arbeitnehmer den Vorwurf lediglich, ändert dies nichts an der Einordnung als Tatkündigung, solange der Arbeitgeber von der Beweisbarkeit des Vorfalls ausgeht. Eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist in diesem Fall nicht erforderlich.

Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.