Sieht ein Arbeitgeber von einer „Rückgruppierung“ in der erkennbar irrigen Annahme ab, diese sei wegen Zeitablaufs nach § 242 BGB unzulässig, stellt dies keinen rechtsgeschäftlichen Verzicht auf das Recht zur Änderungskündigung dar. Der Arbeitnehmer genießt in einem solchen Fall regelmäßig keinen Vertrauensschutz, der einer späteren betriebsbedingten Änderungskündigung zur Absenkung der Vergütung entgegensteht - es sei denn, es liegen ausreichende zusätzliche vertrauensbegründende Umstände vor.
Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 2 KSchG nur wirksam, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt und der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen dieser Prüfung ist zu ermitteln, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Die vorgeschlagenen Änderungen müssen nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz geeignet und erforderlich sein, den Vertragsinhalt an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen; sie dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist (vgl. BAG, 29.09.2011 - Az: 2 AZR 523/10).
Im öffentlichen Dienst ist es üblich, die geschuldete Arbeitsleistung allein durch eine allgemeine Tätigkeitsbezeichnung und die Nennung einer Vergütungsgruppe zu beschreiben. Bei einer solchen Vertragsgestaltung können dem Arbeitnehmer kraft Direktionsrechts alle - aber auch nur solche - Tätigkeiten zugewiesen werden, die die Merkmale der vereinbarten Vergütungsgruppe erfüllen. Die Übertragung einer Tätigkeit, die geringere Qualifikationsmerkmale erfüllt, ist selbst dann unzulässig, wenn der Arbeitgeber die vertraglich vereinbarte höhere Vergütung weiter zahlt (vgl. BAG, 17.08.2011 - Az: 10 AZR 322/10). Wird ein Arbeitnehmer dauerhaft mit Aufgaben einer niedrigeren Vergütungsgruppe beschäftigt, ohne dass die Parteien eine stillschweigende Vertragsänderung gewollt haben, liegt eine „untervertragliche“ Beschäftigung vor - keine übertarifliche Vergütung.
Das mit der Änderungskündigung verbundene Angebot muss hinreichend bestimmt sein, damit der Arbeitnehmer dem Kündigungsschreiben zweifelsfrei entnehmen kann, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen (vgl. BAG, 25.04.2013 - Az: 2 AZR 960/11). Bei einer auf die Vergütungsgruppe bezogenen Vertragsgestaltung genügt es, wenn das Änderungsangebot die neue Entgeltgruppe benennt. Damit wird nicht nur die Vergütung, sondern zugleich die geschuldete Tätigkeitsart geändert. Eine vor Ablauf der Kündigungsfrist vorgenommene tatsächliche Umsetzung des Arbeitnehmers auf den neuen Arbeitsplatz lässt den objektiven Erklärungsinhalt des Änderungsangebots unberührt, da für die Auslegung auf den Empfängerhorizont im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abzustellen ist.
Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 2 KSchG nur wirksam, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt und der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen dieser Prüfung ist zu ermitteln, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Die vorgeschlagenen Änderungen müssen nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz geeignet und erforderlich sein, den Vertragsinhalt an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen; sie dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist (vgl. BAG, 29.09.2011 - Az: 2 AZR 523/10).
Im öffentlichen Dienst ist es üblich, die geschuldete Arbeitsleistung allein durch eine allgemeine Tätigkeitsbezeichnung und die Nennung einer Vergütungsgruppe zu beschreiben. Bei einer solchen Vertragsgestaltung können dem Arbeitnehmer kraft Direktionsrechts alle - aber auch nur solche - Tätigkeiten zugewiesen werden, die die Merkmale der vereinbarten Vergütungsgruppe erfüllen. Die Übertragung einer Tätigkeit, die geringere Qualifikationsmerkmale erfüllt, ist selbst dann unzulässig, wenn der Arbeitgeber die vertraglich vereinbarte höhere Vergütung weiter zahlt (vgl. BAG, 17.08.2011 - Az: 10 AZR 322/10). Wird ein Arbeitnehmer dauerhaft mit Aufgaben einer niedrigeren Vergütungsgruppe beschäftigt, ohne dass die Parteien eine stillschweigende Vertragsänderung gewollt haben, liegt eine „untervertragliche“ Beschäftigung vor - keine übertarifliche Vergütung.
Das mit der Änderungskündigung verbundene Angebot muss hinreichend bestimmt sein, damit der Arbeitnehmer dem Kündigungsschreiben zweifelsfrei entnehmen kann, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen (vgl. BAG, 25.04.2013 - Az: 2 AZR 960/11). Bei einer auf die Vergütungsgruppe bezogenen Vertragsgestaltung genügt es, wenn das Änderungsangebot die neue Entgeltgruppe benennt. Damit wird nicht nur die Vergütung, sondern zugleich die geschuldete Tätigkeitsart geändert. Eine vor Ablauf der Kündigungsfrist vorgenommene tatsächliche Umsetzung des Arbeitnehmers auf den neuen Arbeitsplatz lässt den objektiven Erklärungsinhalt des Änderungsangebots unberührt, da für die Auslegung auf den Empfängerhorizont im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abzustellen ist.
Zum Weiterlesen bitte anmelden oder 7 Tage kostenlos testen.
Noch kein Premium-Zugang?
Jetzt 7 Tage kostenlos testenHinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.
Redaktionelle Bearbeitung: RA Martin Becker und RA Dr. jur. Jens-Peter Voß | Geprüft von: RA Hont Péter Hetényi, RAin Patrizia Klein, RAin Alexandra Klimatos und RA Dr. jur. Rochus Schmitz
Anfrage ohne Risiko
Vertraulich
Schnell
Sie erhalten eine echte Erstberatung zum Festpreis von erfahrenen Rechtsanwälten statt unverbindlicher Ersteinschätzung. Bei Bedarf ist i.d.R. auch eine außergerichtliche oder gerichtliche Vertretung möglich.