Die Verknüpfung einer objektiv bestehenden
Arbeitsunfähigkeit mit einem abgelehnten Urlaubsbegehren stellt grundsätzlich eine Verletzung der
arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht dar. Dies gilt auch dann, wenn der
Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt ist und berechtigt wäre, der Arbeit fernzubleiben. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer seine Entscheidung, von seinem Recht auf Arbeitsbefreiung wegen Krankheit Gebrauch zu machen, nicht davon abhängig machen darf, dass der
Arbeitgeber einem zuvor aus sachlichen Gründen abgelehnten Urlaubswunsch nachgibt.
Die Ausübung unzulässigen Drucks liegt darin, dass dem Arbeitgeber eine Alternative aufgezeigt wird: Entweder er ändert seine sachlich begründete Urlaubsentscheidung oder er muss mit den wirtschaftlichen Folgen einer Krankschreibung rechnen. Auch wenn der Arbeitnehmer für den Fall der Urlaubsbewilligung anbietet, auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu verzichten, ändert dies nichts an der Einordnung als Druckmittel. Maßgeblich ist nicht die wirtschaftliche Folge für den Arbeitgeber, sondern dass der Arbeitnehmer den Hinweis auf eine bestehende Erkrankung instrumentalisiert, um den Arbeitgeber zu einer Verhaltensänderung zu veranlassen.
Die rechtliche Bewertung unterscheidet sich wesentlich von Fällen, in denen ein Arbeitnehmer eine nicht vorhandene Erkrankung vortäuscht oder androht. Während bei der Ankündigung oder Drohung mit einer nicht existenten Erkrankung die Rechtswidrigkeit auf der Hand liegt - der Arbeitnehmer bezweckt die unberechtigte Zahlung von Arbeitsvergütung und verwendet unzulässige Mittel wie die Vortäuschung unrichtiger Tatsachen -, folgt die Rechtswidrigkeit im Fall der tatsächlich bestehenden Erkrankung aus der unzulässigen Zweck-Mittel-Relation. Der Arbeitnehmer verfolgt zwar ein an sich legitimes Ziel (Urlaubsnahme zur Genesung), setzt jedoch seine Entscheidungsfreiheit über die Inanspruchnahme von Krankheitstagen als Druckmittel ein.
Diese Abgrenzung ist nicht ohne Weiteres für jeden Arbeitnehmer erkennbar. Der Arbeitgeber kann in der Gesprächssituation die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit regelmäßig nicht zuverlässig beurteilen und mag subjektiv nachvollziehbare Zweifel an der mitgeteilten Leistungsunfähigkeit haben. Dies begründet jedoch nicht automatisch die Offensichtlichkeit der Pflichtverletzung aus Arbeitnehmersicht.
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