Die Weigerung eines
Arbeitnehmers, vertraglich geschuldete Arbeitsleistungen zu erbringen, kann nach entsprechender
Abmahnung grundsätzlich eine ordentliche Kündigung
sozial rechtfertigen (vgl. BAG, 24.05.1989 - Az: 2 AZR 285/88). Dies gilt jedoch nicht uneingeschränkt, wenn die Leistungsverweigerung auf einer durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG geschützten religiösen Überzeugung beruht. Das
Weisungsrecht des
Arbeitgebers aus § 315 Abs. 1 BGB, mit dem dieser die im
Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht nach Zeit, Ort und Art der Leistung einseitig bestimmen kann, findet seine Grenzen nicht nur in gesetzlichen Regelungen sowie im Kollektiv- und Einzelvertragsrecht, sondern wird inhaltlich auch durch die Grundrechte mitbestimmt.
Kollidiert das Recht des Arbeitgebers, im Rahmen seiner durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Betätigungsfreiheit den Inhalt der Arbeitsverpflichtung näher zu konkretisieren, mit der durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG geschützten Glaubens- und Bekenntnisfreiheit sowie der Gewährleistung ungestörter Religionsausübung des Arbeitnehmers, ist dieses Spannungsverhältnis im Rahmen der Konkretisierung und Anwendung der Generalklausel des § 315 BGB einem grundrechtskonformen Ausgleich zuzuführen. Die kollidierenden Grundrechte sind dabei in ihrer Wechselwirkung zu sehen und so zu begrenzen, dass die geschützten Rechtspositionen für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden (sogenannte praktische Konkordanz, vgl. BAG, 10.10.2002 - Az:
2 AZR 472/01).
Das Grundrecht aus Art. 4 Abs. 1 und 2 GG umfasst die Freiheit, nach eigenen Glaubensüberzeugungen zu leben und zu handeln. Die Glaubensfreiheit gewährleistet dabei nicht nur die persönliche Freiheit, nach Maßgabe einer autoritativen oder allgemein anerkannten Lehre einer Religionsgemeinschaft zu leben, sondern auch die individuelle Religionsfreiheit als Recht des Einzelnen, sein gesamtes Verhalten an den Lehren seines Glaubens auszurichten und seiner inneren Glaubensüberzeugung gemäß zu handeln. In den Schutzbereich von Art. 4 GG fallen auch Verhaltensweisen, die nicht allgemein von den Gläubigen einer Religionsgemeinschaft geteilt werden.
Für eine zulässige Berufung auf Art. 4 GG kommt es ausschließlich darauf an, dass das Verhalten von einer wirklichen religiösen Überzeugung getragen und nicht anders motiviert ist. Eine Bewertung von Glaubenshaltungen oder die Prüfung theologischer Lehren ist den Gerichten verwehrt (vgl. BAG, 10.10.2002 - Az:
2 AZR 472/01). Ob ein Gebot für alle Angehörigen einer Religionsgemeinschaft verpflichtend ist, ist unerheblich - maßgeblich ist allein die individuelle religiöse Überzeugung des betroffenen Arbeitnehmers. Die Ernsthaftigkeit der religiösen Überzeugung kann sich daran zeigen, dass sich der Arbeitnehmer wegen der Erfüllung seiner aus der religiösen Überzeugung folgenden Handlungspflichten auf einen ernsthaften Konflikt mit dem Arbeitgeber einlässt und damit den Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdet.
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