Eine
Kündigung ist für
Arbeitnehmer, die diese nicht erwarten, oftmals ein schwerer Schlag. Es stellt sich die Frage, warum die Kündigung ausgesprochen wurde, doch in der Kündigung selbst findet sich bei einer ordentlichen Kündigung in den seltensten Fällen eine genaue Begründung.
Es stellt sich daher die Frage, ob der
Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer nicht mitteilen muss, warum die Kündigung konkret ausgesprochen wurde.
Dies ist insbesondere deshalb wichtig, weil ein fehlender oder nicht anerkannter Kündigungsgrund eine Kündigung unwirksam machen kann.
Wann ist keine genaue Begründung im Kündigungsschreiben erforderlich?
Findet das
Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung auf das
Arbeitsverhältnis, so sind bei einer ordentlichen Kündigung für die Wirksamkeit der Kündigung vom Arbeitgeber keine Gründe zu nennen. Es steht dem Kündigenden zwar frei, seine Entscheidung genau zu begründen; anzuraten ist dies jedoch nicht, da sich dann möglicherweise auf bestimmte Kündigungsgründe festgelegt wird. Es genügt, wenn die sonstigen Formvorschriften eingehalten werden.
Ein kündigender Arbeitnehmer kann die Kündigung grundsätzlich ohne Nennung von Gründen aussprechen.
Kündigung im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
Eine Kündigung des Arbeitgebers muss im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes jedoch
sozial gerechtfertigt sein.
Das Kündigungsschutzgesetz greift dann, wenn der Betrieb mehr als zehn (bzw. bei Vertragsschluss vor dem 01.01.2004: fünf) Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt und das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestanden hat. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit wöchentlich nicht mehr als 20 Stunden werden hierbei mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 gerechnet.
Eine ordentliche Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn ein zulässiger Kündigungsgrund (
personenbedingt,
verhaltensbedingt,
betriebsbedingt) besteht, eine
Sozialauswahl getroffen wurde und der Kündigungsgrund auf Verlangen des Arbeitnehmers benannt wird.
Tarif- oder arbeitsvertragliche Regelungen
Nur dann, wenn
tarif- oder
arbeitsvertraglich, in einer
Betriebsvereinbarung oder einer besonderen gesetzlichen Regelung (z.B.
MuSchG, BBiG) festgelegt wurde, dass bei einer Kündigung ein Kündigungsgrund anzugeben ist, gilt etwas anderes. Wird eine solche Ausnahmeregel nicht beachtet, so ist die Kündigung in der Regel nichtig. Lediglich bei arbeitsvertraglichen Regelungen ist eine Auslegung dahingehend notwendig, ob die Regel als Wirksamkeitsvoraussetzung aufgenommen wurde.
Sofern ein solcher Begründungszwang besteht, müssen die Kündigungsgründe so benannt werden, dass der Empfänger den Grund klar erkennen und verstehen kann. Die bloße Bezeichnung der Kündigung als „betriebsbedingt“ ist in bei einer entsprechenden Erfordernis daher nicht ausreichend.
Anspruch auf nachträgliche Nennung der Kündigungsgründe?
Der Arbeitnehmer hat auf Verlangen einen Anspruch auf nachträgliche Nennung der Kündigungsgründe aus
§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG („auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben“) oder aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht.
Wenn kein Kündigungsgrund genannt wird ...
Wird kein Kündigungsgrund genannt, wird die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Der Arbeitnehmer muss dann Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit einreichen. In diesem Fall ist das Vorliegen eines Kündigungsgrundes gerichtlich zu klären, wobei der Arbeitgeber die soziale Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung ausführlich darlegen und beweisen muss.
Ist die Begründung einer ordentlichen Kündigung unklar oder sind die Gründe nicht vollständig benannt, ist aufgrund der eingeschränkten Handlungsmöglichkeiten sowie der kurzen Klagefrist von drei Wochen ab Kündigungszugang eine
Kündigungsschutzklage eine sinnvolle Option.
Schadensersatzanspruch bei fehlender Begründung
Sofern die Kündigungsgründe nicht oder nicht ordnungsgemäß auf Verlangen mitgeteilt werden, kann der Empfänger übrigens verlangen, so gestellt zu werden, als wären die Gründe rechtzeitig mitgeteilt worden.
Daher kann der Arbeitnehmer auch Schadensersatz verlangen, wenn ein Kündigungsschutzprozess angestrengt wurde, dieser nicht jedoch bei Kenntnis der Kündigungsgründe angestrengt worden wäre.
