Ein einmal geschlossener unbefristeter
Arbeitsvertrag gilt grundsätzlich auf unbestimmte Zeit. Was aber, wenn der
Arbeitgeber im Nachhinein eine zeitliche Begrenzung einführen möchte? Die nachträgliche Befristung eines laufenden
Arbeitsverhältnisses wirft in der Praxis regelmäßig Fragen auf, die weit über eine einfache Vertragsänderung hinausgehen.
Was bedeutet nachträgliche Befristung?
Unter einer nachträglichen Befristung versteht man den Versuch, ein bereits bestehendes unbefristetes Arbeitsverhältnis im Nachhinein zeitlich zu begrenzen. Das Ergebnis wäre ein befristeter Arbeitsvertrag, der zu einem bestimmten Datum oder beim Eintritt eines bestimmten Ereignisses automatisch endet - ohne dass es einer gesonderten
Kündigung bedarf. Grundsätzlich ist eine solche Umwandlung rechtlich möglich, setzt aber die Zustimmung beider Parteien voraus und muss den gesetzlichen Anforderungen genügen.
Sachgrund und Schriftform als zwingende Voraussetzungen
Die zentrale Weiche stellt das
Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Nach
§ 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags grundsätzlich nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Dies gilt auch für die nachträgliche Befristung eines bislang unbefristeten Arbeitsvertrags. Das Gesetz nennt beispielhaft acht Befristungsgründe - darunter der nur vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung, die Vertretung eines anderen
Arbeitnehmers etwa während
Elternzeit oder
Krankheit sowie die Erprobung des Arbeitnehmers.
Daneben verlangt § 14 Abs. 4 TzBfG die Schriftform: Die Befristungsabrede muss von beiden Parteien auf derselben Urkunde im Original unterschrieben werden. Eine mündliche Vereinbarung - selbst wenn sie noch vor Beginn des Arbeitsverhältnisses getroffen wurde - genügt nicht und ist unwirksam. Ebenso wenig reicht eine schriftliche Vereinbarung, der kein anerkannter Sachgrund zugrunde liegt.
Die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG - die bei Neueinstellungen ohne sachlichen Grund für bis zu zwei Jahre möglich ist - scheidet bei der nachträglichen Befristung eines bereits laufenden Arbeitsverhältnisses aus. Sie kann nicht genutzt werden, um einen bestehenden unbefristeten Vertrag umzuwandeln.
Zeit- und Zweckbefristung
Befristungen - ob von Anfang an vereinbart oder nachträglich eingeführt - kommen in zwei grundlegenden Formen vor. Bei der Zeitbefristung endet das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Kalenderdatum oder nach Ablauf einer festgelegten Zeitspanne - ein auf ein Jahr befristeter Vertrag endet automatisch mit diesem Ablauf. Bei der Zweckbefristung ist das Ende dagegen an den Eintritt eines bestimmten Ereignisses geknüpft, etwa die Rückkehr einer im Mutterschutz befindlichen Mitarbeiterin. In beiden Fällen endet das Arbeitsverhältnis ohne gesonderte Kündigung.
Drei Wege zur nachträglichen Befristung
In der Praxis gibt es grundsätzlich drei Möglichkeiten, mit denen eine nachträgliche Befristung umgesetzt werden kann. Beim Änderungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf die Anpassung des laufenden Arbeitsvertrags; das Arbeitsverhältnis wird zu den geänderten Bedingungen weitergeführt. Eine zweite Möglichkeit ist die
Änderungskündigung: Der Arbeitgeber kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten - also befristeten - Bedingungen fortzuführen. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot nicht an, wird die Kündigung zum Ablauf der Kündigungsfrist wirksam. Als dritte Variante können beide Parteien einen vollständig neuen Arbeitsvertrag abschließen, der den bisherigen unbefristeten ersetzt; gegebenenfalls ist hierfür zusätzlich ein
Aufhebungsvertrag erforderlich, um das laufende Arbeitsverhältnis formal zu beenden.
Besondere Anforderungen an die Änderungskündigung
Soll die nachträgliche Befristung über eine Änderungskündigung herbeigeführt werden, gelten erhöhte Anforderungen. Zum einen muss die Kündigung für den Arbeitnehmer klar verständlich machen, worin die künftigen Arbeitsbedingungen bestehen. Entscheidend ist aber vor allem: Die beabsichtigte Befristung muss ihrerseits durch einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt sein - eine sachgrundlose Befristung lässt sich auf diesem Weg nicht erreichen. Zudem muss das
Kündigungsschutzgesetz beachtet werden, insbesondere
§ 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG.
Gegen eine entsprechende Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer auf verschiedenen Wegen vorgehen. Eine Klage nach
§ 17 TzBfG auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung muss spätestens drei Wochen nach Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Daneben ist eine
Änderungsschutzklage nach dem KSchG möglich, wenn der Arbeitnehmer die neuen Bedingungen nur unter Vorbehalt annimmt und dies innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt. Wird mit der Klage Erfolg erzielt, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen.
Aufhebungsvertrag oder nachträgliche Befristung?
Die Abgrenzung zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer nachträglichen Befristung ist in der Praxis nicht immer einfach - hat aber erhebliche rechtliche Konsequenzen. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem bestimmten Termin, ohne dass die strengen Voraussetzungen einer Befristung vorliegen müssen. Typische Inhalte sind Regelungen zum Resturlaub, eine Abfindungszahlung oder eine Freistellung.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine Beendigungsvereinbarung, die nach einer vorangegangenen Kündigung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit zeitlicher Verzögerung regelt und dabei klassische Aufhebungsvertragselemente enthält, regelmäßig als Aufhebungsvertrag zu werten ist - und nicht als nachträgliche Befristung (vgl. BAG, 15.02.2007 - Az:
6 AZR 286/06). Gleichzeitig betonte das Gericht, dass solche Klauseln in vorformulierten Verträgen als Allgemeine Geschäftsbedingungen zu überprüfen sind: Eine überraschende Beendigungsklausel kann nach § 305c Abs. 1 BGB unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer nicht ausdrücklich auf sie hingewiesen wurde.
Im Umkehrschluss spricht eine vereinbarte Laufzeit, die die üblichen Kündigungsfristen erheblich überschreitet und bei der die Weiterarbeit im Vordergrund steht, eher für eine nachträgliche Befristungsabrede - mit der Folge, dass dann die strengen Anforderungen des TzBfG gelten.
Befristung per Vergleich
Streiten Arbeitgeber und Arbeitnehmer um die Wirksamkeit einer Kündigung, können sie sich im Rahmen eines Vergleichs auf ein Beendigungsdatum einigen - dies kann eine wirksame Befristungsabrede darstellen (vgl. BAG, 24.01.1996 - Az:
7 AZR 496/95). Voraussetzung ist jedoch, dass dem Vergleich tatsächlich ein offener Streit über das Arbeitsverhältnis vorausgegangen ist und der Arbeitnehmer einen eigenen Rechtsstandpunkt vertreten hat. Das bloße Unterzeichnen eines befristeten Vertrags reicht hierfür nicht aus.
Sonderfall: Befristung durch Betriebsvereinbarung
Enthält der Arbeitsvertrag eine sogenannte Bezugnahmeklausel, die auf
Betriebsvereinbarungen verweist, kann unter Umständen auch eine Betriebsvereinbarung nachträglich eine Befristung herbeiführen. Das Arbeitsgericht Stuttgart hat entschieden, dass eine Altersgrenzregelung in einer Betriebsvereinbarung - die vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Regelrenteneintrittsalters endet - wirksam in ein betriebsvereinbarungsoffenes Arbeitsverhältnis eingreifen kann, sofern mit der Regelung ein beschäftigungspolitisches Ziel verfolgt wird und das Günstigkeitsprinzip nicht verletzt ist (vgl. ArbG Stuttgart, 29.07.2021 - Az:
11 Ca 193/21). Ob sich diese Auffassung in der Rechtsprechung durchsetzen wird, bleibt offen: § 14 Abs. 4 TzBfG verlangt für Befristungen ausdrücklich die Schriftform - was für die Gegenansicht spricht, dass das Günstigkeitsprinzip einer nachträglichen Befristung durch Betriebsvereinbarung entgegenstehen kann, wenn der Arbeitsvertrag selbst keine Befristungsregelung enthält.
Aktuelle Rechtsprechung: Erprobung als Sachgrund
Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich zuletzt mit einer nachträglichen Befristung nach Eignungszweifeln zu befassen. Der Arbeitgeber räumte einer unbefristet eingestellten Arbeitnehmerin nach einigen Monaten eine erneute Bewährungschance in einer anderen Abteilung ein; bei entsprechender Bewährung sollte eine Wiedereinstellung in Aussicht gestellt werden. Das Gericht erachtete die zugrundeliegende Vereinbarung als wirksamen Auflösungsvertrag mit bedingter Wiedereinstellungszusage, bei dem die Erprobung als sachlicher Befristungsgrund in Betracht kommt (vgl. ArbG Berlin, 22.10.2024 - Az:
22 Ca 6090/24).
Allein die Zustimmung des Arbeitnehmers nach längerer Bedenkzeit begründet dagegen keinen Sachgrund für eine nachträgliche Befristung. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass aus einem solchen Verhalten kein Wunsch zur Befristung im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG abgeleitet werden kann - dazu müsste der Arbeitnehmer bewusst und freiwillig zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsverhältnis wählen (vgl. BAG, 18.01.2017 - Az:
7 AZR 236/15).
Unwirksame Befristung: Folgen und Klagefrist
Fehlt ein wirksamer Sachgrund oder wurde die Schriftform nicht eingehalten, ist die Befristung unwirksam. Nach
§ 16 TzBfG gilt der Arbeitsvertrag in diesem Fall als auf unbestimmte Zeit geschlossen - das Arbeitsverhältnis besteht als unbefristetes Arbeitsverhältnis fort. Entscheidend ist dabei die Einhaltung der Klagefrist: Die Unwirksamkeit muss spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Beendigungsdatum gerichtlich geltend gemacht werden. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Befristung grundsätzlich als wirksam.
Risiko Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Wer einer nachträglichen Befristung zustimmt und damit bewusst die Sicherheit eines unbefristeten Vertrags aufgibt, riskiert unter Umständen eine
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I nach § 159 SGB III - denn ein solches Verhalten kann als „versicherungswidrig“ gewertet werden. Eine Ausnahme besteht, wenn ein wichtiger Grund die Zustimmung rechtfertigt, etwa ein höheres Gehalt oder die Möglichkeit, zusätzliche Qualifikationen zu erwerben (vgl. BSG, 12.07.2006 - Az:
B 11a AL 55/05 R). In diesen Fällen darf keine Sperrzeit angeordnet werden, weil andernfalls die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers unverhältnismäßig eingeschränkt würde.
Ob eine nachträgliche Befristung im Einzelfall rechtssicher gestaltet werden kann und welche Handlungsmöglichkeiten bestehen, sollte anwaltlich geprüft werden - die rechtlichen Anforderungen sind komplex und die Konsequenzen einer unwirksamen Befristung können erheblich sein.
