Kündiging eines Schwerbehinderten - Schwerbehindertenvertretung darf nicht nur „in Kopie“ informiert werden!

Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen erfordert ein eigenständiges Beteiligungsverfahren. Es genügt regelmäßig nicht, ihr lediglich das an den Personalrat gerichtete Anhörungsschreiben zur Kenntnisnahme zu übersenden. Eine ohne ordnungsgemäße Beteiligung ausgesprochene Kündigung ist auch in der Wartezeit unwirksam.

Anforderungen an die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Wird eine Kündigung ohne diese Beteiligung ausgesprochen, ist sie nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unwirksam. Diese Rechtsfolge gilt unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Auch eine Kündigung innerhalb der Wartezeit, die mangels Erfüllung der Wartezeit nicht am Kündigungsschutzgesetz zu messen ist, kann daher allein wegen der fehlerhaften Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam sein.

Für die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen gelten die gleichen Grundsätze wie für die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 und 2 BetrVG (vgl. BAG, 13.12.2018 - Az: 2 AZR 378/18; LAG Düsseldorf, 10.12.2020 - Az: 5 Sa 231/20). Der Arbeitgeber hört die Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß an, wenn er sie ausreichend unterrichtet und ihr genügend Gelegenheit zur Stellungnahme gibt.

Die Unterrichtung muss die Schwerbehindertenvertretung in die Lage versetzen, auf die Willensbildung des Arbeitgebers einzuwirken. Sie ist inhaltlich nicht auf schwerbehindertenspezifische Kündigungsbezüge beschränkt. Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt, den er zum Anlass der Kündigung nehmen will, so umfassend beschreiben, dass sich die Schwerbehindertenvertretung ohne zusätzliche eigene Nachforschungen ein Bild über die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe machen und beurteilen kann, ob es sinnvoll ist, Bedenken zu erheben. Mitzuteilen sind die Umstände, die den Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dürfen nicht deshalb vorenthalten werden, weil sie für den Kündigungsentschluss ohne Bedeutung waren. Neben dem Kündigungssachverhalt sind der Grad der Behinderung, gegebenenfalls eine Gleichstellung sowie grundsätzlich die weiteren Sozialdaten (Beschäftigungsdauer, Lebensalter, Unterhaltspflichten) mitzuteilen (vgl. BAG, 13.12.2018 - Az: 2 AZR 378/18).

Welche Frist gilt für die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung?

Das SGB IX enthält seit Einführung der Unwirksamkeitsfolge des § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX eine planwidrige Regelungslücke hinsichtlich der Stellungnahmefristen. Sie ist durch eine analoge Anwendung von § 102 Abs. 2 BetrVG in Verbindung mit den §§ 187 ff. BGB zu schließen. Die Schwerbehindertenvertretung hat Bedenken gegen eine beabsichtigte ordentliche Kündigung daher spätestens innerhalb einer Woche mitzuteilen, Bedenken gegen eine beabsichtigte außerordentliche Kündigung unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen. Einer ausdrücklichen Fristsetzung durch den Arbeitgeber bedarf es nicht (vgl. BAG, 13.12.2018 - Az: 2 AZR 378/18; LAG Köln, 30.03.2022 - Az: 11 Sa 786/21). Das Anhörungsverfahren ist beendet, wenn die Frist zur Stellungnahme abgelaufen ist oder eine das Verfahren abschließende Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung vorliegt.

Der weitere Inhalt ist nur für registrierte Nutzer zugänglich. Bitte melden Sie sich an oder registrieren Sie sich für einen Zugang.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.