Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Abmahnung, die dem Arbeitnehmer eine pflichtwidrige Abmeldung vorwirft, ist unberechtigt und aus der Personalakte zu entfernen, wenn der Arbeitgeber nicht nachweist, dass die Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig bei ihm angekommen ist. Der Arbeitnehmer darf sich dafür eines Kollegen als Boten bedienen; eine persönliche Meldung beim Vorgesetzten ist nicht zwingend erforderlich.

Wann kann die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte verlangt werden?

Ein Arbeitnehmer kann in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 14.09.1994 - Az: 5 AZR 632/93). Entscheidend ist, dass die Abmahnung materiell unberechtigt ist, etwa weil der darin geschilderte Pflichtverstoß nicht nachweisbar ist oder rechtlich unzutreffend gewürdigt wurde. Die Darlegungs- und Beweislast für den abgemahnten Pflichtverstoß trägt der Arbeitgeber.

Besteht der Anspruch auch nach einer Kündigung fort?

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt die Abwägung der beiderseitigen Interessen im Regelfall dazu, dass dem Arbeitnehmer kein Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung mehr zusteht (vgl. BAG, 14.09.1994 - Az: 5 AZR 632/93; LAG Rheinland-Pfalz, 12.12.2012 - Az: 8 Sa 379/12). Der Anspruch bleibt jedoch bestehen, wenn das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortbesteht. Das ist der Fall, wenn die ausgesprochenen Kündigungen in einem Parallelverfahren für unwirksam erklärt wurden und das Arbeitsverhältnis damit nicht beendet haben. Im vorliegenden Fall hatte die Kammer dies mit Urteil vom selben Tag im Parallelverfahren festgestellt, sodass der Kündigungsausspruch dem Entfernungsverlangen nicht entgegenstand.

Welche Pflichten bestehen bei Arbeitsunfähigkeit?

Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Unverzüglich bedeutet gemäß § 121 BGB ohne schuldhaftes Zögern. Es kommt nicht auf die Absendung, sondern auf den Zugang der Nachricht beim Arbeitgeber an. „Unverzüglich“ ist nicht gleichbedeutend mit „sofort“: Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber so schnell informieren, wie es nach den Umständen des Einzelfalls möglich ist. Die Anzeige hat im Laufe des ersten Krankheitstages zu erfolgen (vgl. Reinhard, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22. Auflage 2022, § 5 EFZG Rn. 6).

Die Mitteilung ist gegenüber dem Arbeitgeber abzugeben. Es genügt die Information eines Mitarbeiters, der vom Arbeitgeber zur Entgegennahme solcher Erklärungen autorisiert ist. In größeren Unternehmen und Behörden ergibt sich dies aus dem Organisationsplan. Fehlt eine ausdrückliche Regelung, ist ein Vorgesetzter zu benachrichtigen. Keine Benachrichtigungsempfänger sind dagegen Betriebsratsmitglieder, Telefonisten, Pförtner und andere Betriebsangehörige. Diese kann der Arbeitnehmer nur als Boten einsetzen, wobei er das Risiko der rechtzeitigen und zutreffenden Übermittlung trägt (vgl. Reinhard, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22. Auflage 2022, § 5 EFZG Rn. 8).

Das Gesetz schreibt für die Anzeige keine besondere Form vor. Auch die Einschaltung eines Boten kann geeignet sein. Sie ist insbesondere dann angezeigt, wenn die Arbeitsunfähigkeit die Bewegungs- und/oder Kommunikationsfähigkeit des Arbeitnehmers einschränkt (vgl. Reinhard, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22. Auflage 2022, § 5 EFZG Rn. 7). Der Arbeitnehmer genügt seiner Pflicht daher auch dann, wenn die Information den Arbeitgeber über einen Boten erreicht, sofern die Nachricht rechtzeitig und zutreffend übermittelt wird.

Wirft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor, sich beim Verlassen des Arbeitsplatzes nicht beim zuständigen Vorgesetzten abgemeldet zu haben, kommt es darauf an, ob die Nachricht den Arbeitgeber unverzüglich erreicht hat. Dabei kann zugunsten des Arbeitgebers unterstellt werden, dass der Kollege, bei dem sich der Arbeitnehmer abgemeldet hat, keine Vorgesetztenfunktion innehatte. Denn auch dann ist er als Bote zu behandeln. Trägt der Arbeitgeber nicht vor, dass der Kollege die Mitteilung nicht umgehend weitergeleitet hat, ist davon auszugehen, dass die Abmeldung den Vorgesetzten unverzüglich im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG erreicht hat.

War der Arbeitgeber damit rechtzeitig und hinreichend informiert, kann er dem Arbeitnehmer nicht vorhalten, er hätte sich unmittelbar beim Vorgesetzten abmelden müssen. Die rechtliche Würdigung im Abmahnungsschreiben ist in diesem Fall unzutreffend. Der Pflichtverstoß ist nicht nachgewiesen, die Abmahnung wurde zu Unrecht erteilt und ist aus der Personalakte zu entfernen.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.