Fehlerhafte Beurteilung: Arbeitnehmer kann die Entfernung aus der Personalakte verlangen

Eine dienstliche Beurteilung ist aus der Personalakte zu entfernen, wenn ein Verfahrensfehler sich auf das Beurteilungsergebnis ausgewirkt haben kann. Der Entfernungsanspruch unterliegt keiner Ausschlussfrist ab Kenntnis der Beurteilung, da er sich mit deren Verbleib in der Personalakte stets neu aktualisiert.

Voraussetzungen für die Entfernung einer dienstlichen Beurteilung aus der Personalakte

Dem Arbeitgeber steht bei der Erstellung dienstlicher Beurteilungen grundsätzlich ein Beurteilungsspielraum zu. Die gerichtliche Überprüfung ist entsprechend beschränkt und erstreckt sich darauf, ob der Beurteiler allgemeine Beurteilungsmaßstäbe beachtet, alle wesentlichen Umstände berücksichtigt und ein fehlerfreies Verfahren eingehalten hat (vgl. BAG, 18.08.2009 - Az: 9 AZR 617/08; BAG, 18.11.2008 - Az: 9 AZR 865/07). Hat der öffentliche Arbeitgeber Richtlinien über dienstliche Beurteilungen erlassen, sind die Beurteiler bei deren Anwendung nach dem Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) hinsichtlich Verfahren und Maßstäben an diese Richtlinien gebunden.

Ein Anspruch auf Entfernung einer dienstlichen Beurteilung aus der Personalakte besteht nur dann, wenn sich ein Fehler im Beurteilungsverfahren auf das Beurteilungsergebnis ausgewirkt haben kann. Ein solcher Verfahrensverstoß führt zur Rechtswidrigkeit der Beurteilung und begründet einen schuldrechtlichen Entfernungsanspruch des Arbeitnehmers (vgl. BAG, 18.11.2008 - Az: 9 AZR 865/07).

Welche Bedeutung hat die Einbindung der Schwerbehindertenvertretung?

Bei schwerbehinderten Beschäftigten ist eine etwaige Einschränkung der Arbeits- und Verwendungsfähigkeit aufgrund der Behinderung bei der Leistungsbeurteilung zu berücksichtigen. Sofern entsprechende Regelungen dies vorsehen, ist erforderlichenfalls darzulegen, inwieweit die Behinderung die Arbeits- und Verwendungsfähigkeit im Beurteilungszeitraum tatsächlich beeinträchtigt hat. Die Bewertung der Leistung ist dabei so vorzunehmen, als ob die Leistungsfähigkeit nicht durch die Behinderung gemindert wäre, um den höheren Energieaufwand zur Erbringung gleichwertiger Leistungen im Verhältnis zu nichtbehinderten Beschäftigten angemessen zu berücksichtigen.

Sieht eine einschlägige Dienstvereinbarung vor, dass dem schwerbehinderten Beschäftigten vor Erstellung der Beurteilung schriftlich Gelegenheit zu geben ist, eine Anhörung der Schwerbehindertenvertretung zu beantragen, stellt die Unterlassung dieser Information einen Verfahrensfehler dar, der sich auf das Beurteilungsergebnis auswirken kann. Eine nachträgliche, rein rückblickende Überprüfung der bereits erstellten Beurteilung anhand der Einlassungen der Schwerbehindertenvertretung genügt dem Anhörungserfordernis nicht, wenn sich in der Beurteilung an keiner Stelle eine inhaltliche Auseinandersetzung mit etwaigen behinderungsbedingten Leistungseinschränkungen findet, obwohl eine entsprechende Darlegung erforderlichenfalls vorgesehen ist.

Inhaltliche Fehler bei der Notenbildung

Setzt sich das Gesamturteil einer Leistungsbeurteilung nach den einschlägigen Vorgaben nachvollziehbar aus mehreren Einzelkriterien - etwa Zielerreichung und Führungsleistung - zusammen, wobei einem Kriterium überwiegende Bedeutung zukommt, muss die Gesamtnote rechnerisch aus den Einzelbewertungen ableitbar sein. Eine Abweichung von diesem Zusammenhang zulasten des Beurteilten ist nur unter den in den jeweiligen Regelungen vorgesehenen engen Voraussetzungen zulässig. Fließen in die Begründung einer Einzelbewertung darüber hinaus Umstände ein, die sich außerhalb des maßgeblichen Beurteilungszeitraums ereignet haben, widerspricht dies grundlegenden Beurteilungsgrundsätzen und begründet ebenfalls die Fehlerhaftigkeit der Beurteilung.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.