Verhaltensbedingte Kündigung wegen Beleidigung des Arbeitgebers

Beleidigende und drohende Äußerungen einer Arbeitnehmerin gegenüber Vorgesetzten und Arbeitgeber rechtfertigen nicht ohne Weiteres eine ordentliche Kündigung, wenn sie noch im Grenzbereich der Meinungsäußerungsfreiheit liegen und eine vorherige Abmahnung nicht entbehrlich war. Nach fortgesetztem prozessualem Fehlverhalten und mangelnder Einsichtsfähigkeit kann das Arbeitsverhältnis jedoch auf Antrag des Arbeitgebers gegen Abfindung aufgelöst werden.

Warum wurde vorliegend eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen?

Gegenstand des Verfahrens war die Wirksamkeit einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung, die auf mehrfache beleidigende und drohende Äußerungen einer Arbeitnehmerin gegenüber Vorgesetzten und der Unternehmensleitung gestützt wurde. Konkret hatte die Klägerin in mehreren E-Mails an den Vorstandsvorsitzenden sowie an ihre unmittelbare Führungskraft unter anderem von „Guerilla-Aktionen“ gegen ihre Person gesprochen, ihren Vorgesetzten als „unterbelichteten Frauen- und Ausländerhasser“ bezeichnet und einen Vergleich zum Leid jüdischer Mitbürger während der NS-Zeit gezogen. Zugleich hatte sie mit einer Einschaltung der amerikanischen Presse und der Börsenaufsicht gedroht. Nach erfolgloser Aufforderung zur Rücknahme dieser Äußerungen sprach der Arbeitgeber die Kündigung aus, nachdem der Betriebsrat zuvor angehört worden war. Im Berufungsverfahren stellte der Arbeitgeber hilfsweise einen Auflösungsantrag nach § 9 KSchG.

Ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung vor der Kündigung ist Pflicht

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören; eine ohne oder mit fehlerhafter Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Inhalt der Unterrichtung ist grundsätzlich subjektiv determiniert: Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat diejenigen Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Er darf dem Betriebsrat aber keinen bewusst unrichtigen oder unvollständigen Kündigungssachverhalt schildern, der sich zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann. Die subjektive Überzeugung des Arbeitgebers von der Relevanz bestimmter Umstände ist dann nicht maßgeblich, wenn dadurch der Zweck der Anhörung verfehlt würde; dem Betriebsrat bekannte, für den Arbeitnehmer günstige Umstände dürfen nicht vorenthalten werden, nur weil sie für den Kündigungsentschluss ohne Bedeutung waren (vgl. BAG, 05.12.2019 - Az: 2 AZR 240/19). Die Darlegungs- und Beweislast für die ordnungsgemäße Anhörung trägt der Arbeitgeber.

Im zu entscheidenden Fall stand nach Beweisaufnahme zur Überzeugung des Gerichts fest, dass dem Betriebsrat sämtliche kündigungsrelevanten Anlagen - einschließlich der als besonders beleidigend gerügten E-Mails - tatsächlich vorlagen. Eine unzutreffende Angabe zur Zahl der unterhaltsberechtigten Kinder stellte keine bewusste Fehlinformation dar, da der Betriebsrat aus den mitübersandten Unterlagen die zutreffende Anzahl entnehmen konnte.

Wann rechtfertigt eine Beleidigung des Arbeitgebers die Kündigung?

Die grobe Beleidigung des Arbeitgebers, von Führungskräften oder Kollegen kann als Verletzung der Rücksichtnahmepflicht nach den Umständen des Einzelfalls die ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung rechtfertigen; die strafrechtliche Bewertung ist dabei nicht maßgeblich. Arbeitnehmer dürfen Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern; in grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber jedoch nicht hinnehmen (vgl. BAG, 19.11.2015 - Az: 2 AZR 217/15).

Das Recht des Arbeitnehmers auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG ist im Arbeitsverhältnis nicht schrankenlos; es wird durch die allgemeinen Gesetze und die Rechte Dritter, insbesondere den ebenfalls grundrechtlich geschützten Ehrenschutz des Arbeitgebers aus Art. 2 Abs. 1, 19 Abs. 3 GG, begrenzt (vgl. BGH, 03.02.2009 - Az: VI ZR 36/07). Bewegt sich eine Äußerung noch im Rahmen der Meinungsäußerungsfreiheit und stellt sie keine Schmähkritik oder Formalbeleidigung dar, ist eine Abwägung zwischen dem Recht des Arbeitnehmers auf freie Meinungsäußerung und den arbeitsrechtlich geschützten Rechtsgütern des Arbeitgebers vorzunehmen (vgl. BVerfG, 30.05.2018 - Az: 1 BvR 1149/17). Auch eine erheblich ehrenrührige, aber noch von der Meinungsäußerungsfreiheit gedeckte Äußerung kann danach im Ergebnis der Abwägung eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.

Diese Wertung steht im Einklang mit Art. 10 EMRK, wonach die Meinungsäußerungsfreiheit auch im Arbeitsverhältnis zum Schutz des guten Rufes oder der Rechte anderer eingeschränkt werden kann (vgl. EGMR, 16.02.2021 - Az: 23922/19; EGMR, 15.06.2021 - Az: 35786/19).

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.