Keine Krankschreibung ohne Attest: Bei verweigerter Untersuchung droht Kündigung

Verweigert ein Arbeitnehmer trotz begründeter Aufforderung wiederholt die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über seine Arbeitsfähigkeit nach § 3 Abs. 4 TVöD-K, kann dies eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Eine vorherige Abmahnung ist entbehrlich, wenn bereits im Vorfeld erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten auch nach einer Abmahnung nicht ändern wird - etwa weil er den Arbeitgeber wiederholt über den Stand der Mitwirkung täuscht.

Was sieht die tarifvertragliche Nachweispflicht nach § 3 Abs. 4 TVöD-K vor?

Nach § 3 Abs. 4 TVöD-K ist der Arbeitgeber bei begründeter Veranlassung berechtigt, den Beschäftigten zu verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist. Die Vorschrift räumt dem Arbeitgeber damit das Recht ein, bestehende Zweifel an der gesundheitlichen Eignung des Beschäftigten durch eine betriebsärztliche Untersuchung überprüfen zu lassen. Eine „begründete Veranlassung“ im Sinne der Norm kann sich insbesondere aus einer langandauernden, ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeit ergeben, da hieraus Zweifel entstehen können, ob der Beschäftigte künftig überhaupt zur vertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage sein wird.

Entgegen einer verbreiteten Annahme steht eine bestehende Arbeitsunfähigkeit der Verpflichtung zur Teilnahme an einer betriebsärztlichen Untersuchung nicht grundsätzlich entgegen. Nach dem Wortlaut der tariflichen Regelung ist es keine Voraussetzung, dass der Beschäftigte im Zeitpunkt der Untersuchung bereits wieder arbeitsfähig ist. Die Untersuchung dient gerade dem Zweck festzustellen, ob und wann der Beschäftigte zur Leistung der vertraglich geschuldeten Arbeit wieder in der Lage sein wird; zugleich versetzt sie den Arbeitgeber in die Lage, die aus seiner Fürsorgepflicht gebotenen Schutzmaßnahmen für die Wiederaufnahme der Tätigkeit vorzubereiten.

Wann liegt ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor?

Eine Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung künftig nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung über die Kündigungsfrist hinaus nach Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zumutbar ist. Die Verletzung der tarif- oder einzelvertraglich geregelten Nebenpflicht, bei begründeter Veranlassung an einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit mitzuwirken, ist nach ständiger Rechtsprechung „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB und erst recht einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG zu begründen.

Ob die Pflichtverletzung im Einzelfall eine Kündigung trägt, hängt von einer Abwägung der Umstände und der beiderseitigen Interessen ab. Maßgeblich ist dabei, ob dem Beschäftigten die Pflichtverletzung als schuldhaft vorzuwerfen ist. Hatte er vertretbare Gründe für seine Weigerung, auf deren Richtigkeit er vertraute und die er dem Arbeitgeber vor oder bei der Weigerung mitgeteilt hat, liegt regelmäßig kein Kündigungsgrund vor.

Wann ist eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung entbehrlich?

Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist eine Kündigung grundsätzlich erst dann gerechtfertigt, wenn mildere Mittel - insbesondere eine vorherige Abmahnung - nicht geeignet gewesen wären, den Beschäftigten zu künftiger Vertragstreue zu bewegen. Einer Abmahnung bedarf es nach dem in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz jedoch ausnahmsweise dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder wenn die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und für den Beschäftigten offensichtlich erkennbar ausgeschlossen ist.

Für die Prognose, dass eine Abmahnung keine Verhaltensänderung bewirkt hätte, können insbesondere wiederholte, außerhalb einer förmlichen Abmahnung ausgesprochene Hinweise des Arbeitgebers auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen sprechen (sogenannte vorweggenommene Abmahnung). Ebenso kann zu berücksichtigen sein, wenn der Beschäftigte etwaige Hinderungsgründe für die Erfüllung seiner Mitwirkungspflicht nicht zeitnah mitteilt und dadurch die Feststellung seiner Arbeitsfähigkeit verzögert, oder wenn er den Arbeitgeber über den Stand seiner Mitwirkung aktiv in die Irre führt. Ein Arbeitgeber ist objektiv nicht gehalten, einen Beschäftigten weiterzubeschäftigen, der ihn statt der gebotenen Mitwirkung aktiv über eine fehlende Mitwirkung täuscht.

Im vorliegend zu entscheidenden Fall hatte die Arbeitnehmerin trotz mehrfacher Aufforderung und mehrerer außerhalb wirksamer Abmahnungen erfolgter Hinweise auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen keine ärztliche Bescheinigung über ihre Arbeitsfähigkeit vorgelegt. Zudem hatte sie gegenüber dem Arbeitgeber den unzutreffenden Eindruck erweckt, eine betriebsärztliche Untersuchung habe stattgefunden und eine entsprechende Bescheinigung stehe lediglich noch aus. Vor diesem Hintergrund wurde eine vorherige Abmahnung als entbehrlich angesehen.

Wie ist die Wirksamkeit einer entsprechenden Abmahnung zu beurteilen?

Eine Abmahnung ist rechtswidrig, wenn sie inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Beschäftigten beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (vgl. BAG, 02.11.2016 - Az: 10 AZR 596/15). Besteht zu einer bestimmten Rechtsfrage - etwa zur Reichweite der Mitwirkungspflicht während einer Arbeitsunfähigkeit - eine uneinheitliche Rechtsprechung, kann es unverhältnismäßig sein, den Beschäftigten ohne vorherige Klarstellung der eigenen Rechtsauffassung unmittelbar abzumahnen.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.