Verdachtskündigung nach Streit um Schwerbehindertengrad unwirksam

Eine außerordentliche Verdachtskündigung wegen vermeintlich vorsätzlich falscher Angaben zur Schwerbehinderteneigenschaft in einem gerichtlichen Verfahren ist unwirksam, wenn weder ein vorsätzliches Verhalten hinreichend dargelegt noch eine ordnungsgemäße Personalratsanhörung durchgeführt wird und zudem die erforderliche vorherige Abmahnung fehlt. Liegt nach betriebsärztlicher Untersuchung grundsätzliche Arbeitsfähigkeit vor, besteht ein Anspruch auf leidensgerechte Weiterbeschäftigung sowie im Falle einer schuldhaft unterlassenen Beschäftigungszuweisung ein Schadensersatzanspruch in Höhe der entgangenen Vergütung.

Wann kommt eine Verdachtskündigung wegen vermeintlichen Prozessbetrugs in Betracht?

Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann als sogenannte Verdachtskündigung ausgesprochen werden, wenn der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht, die, sollte sie sich bewahrheiten, einen Kündigungsgrund darstellen würde. Voraussetzung ist neben dem Vorliegen dringender, auf objektiven Tatsachen beruhender Verdachtsmomente stets eine ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers vor Kündigungsausspruch, in deren Rahmen ihm der Kündigungsvorwurf so konkret mitzuteilen ist, dass er sich sachgerecht dazu äußern kann. Ein pauschal gehaltenes Anhörungsschreiben genügt diesen Anforderungen regelmäßig nicht.

Vorliegend stützte die Arbeitgeberin die außerordentliche Kündigung auf den Vorwurf, der Arbeitnehmer habe in einem anderen arbeitsgerichtlichen Verfahren wissentlich wahrheitswidrig eine Schwerbehinderung von 50 Prozent behauptet, um sich hierdurch einen unrechtmäßigen Vorteil in Form eines leidensgerechten Arbeitsplatzes zu verschaffen, obwohl tatsächlich lediglich ein Grad der Behinderung von 30 festgestellt worden war. Nach den Feststellungen der Berufungskammer fehlte es bereits an einer hinreichenden Darlegung eines vorsätzlichen Verhaltens; ein konkreter Beweisantritt hierzu war nicht erfolgt.

Welche Rolle spielt das Abmahnungserfordernis bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen?

Auch im Bereich verhaltensbedingter Kündigungsgründe gilt grundsätzlich der Vorrang der Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung, sofern der Verhaltensvorwurf steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers betrifft. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn bereits im Vorfeld erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder wenn eine derart schwere Pflichtverletzung vorliegt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und dies auch für den Arbeitnehmer erkennbar ist (vgl. BAG, 20.05.2021 - Az: 2 AZR 596/20).

Allein der Umstand, dass einem Arbeitnehmer Jahre zuvor eine Abmahnung wegen eines anderen Sachverhalts erteilt wurde und dieser mehrfach Termine beim arbeitsmedizinischen Dienst nicht wahrgenommen hat, rechtfertigt kein Abweichen vom Abmahnungserfordernis in Bezug auf den neuen, hiervon unabhängigen Kündigungsvorwurf.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung wegen fehlender sozialer Auslauffrist unverhältnismäßig?

Im Rahmen der auf zweiter Prüfungsstufe vorzunehmenden Interessenabwägung ist auch zu berücksichtigen, ob dem Arbeitgeber eine Beschäftigung des Arbeitnehmers für die Dauer einer sozialen Auslauffrist zumutbar gewesen wäre. Beruht der erhobene Vorwurf auf einem speziellen Sachverhalt, der mit der eigentlichen Erbringung der Arbeitsleistung nicht in unmittelbarem Zusammenhang steht, kann die vollständige Verwehrung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer einer hypothetischen Kündigungsfrist unverhältnismäßig sein, selbst wenn man den Vorwurf einer versuchten vorsätzlichen Straftat unterstellt.

Der weitere Inhalt ist nur für registrierte Nutzer zugänglich. Bitte melden Sie sich an oder registrieren Sie sich für einen Zugang.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.